派遣员工的无边界职业生涯研究

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1、派遣员工的无边界职业生涯研究　　[摘要]随着我国派遣员工规模的逐渐增大，学历高、年龄轻、学习能力强成为了派遣员工的新特点。由于派遣员工与正式员工用工性质的差异，用工单位不愿意为派遣员工提供关键性岗位、系统性的培训，更不愿意为派遣员工规划职业生涯。本文通过对派遣员工职业生涯特点和派遣单位的角色进行分析，认为派遣单位有意愿、资源和实力帮助派遣员工规划无边界职业生涯，派遣员工对派遣单位的认同是其无边界职业生涯规划成功实施的关键。　　[关键词]派遣员工；无边界职业生涯；派遣单位；认同；用工单位　　doi：10.3

2、969/j.issn.1673-0194.2014.12.038　　[]F272[]A[]1673-0194（2014）12-0061-03　　1引言　　劳务派遣制度最早起源于20世纪20年代的美国，因其能为企业提供弹性的用人机制，降低企业成本，减轻事务性压力，规避劳动纠纷等好处在20世纪六七十年年代盛行于欧美和日本。我国人才派遣虽然起步较晚，但增长非常迅速。自1996年我国上海人才市场第一次将30人派遣至中国建设银行上海分行工作开始，截至2003年底上海大约有15万的派遣人数，占上海各企业全部用工人数的

3、28.3%；2007年该比例上升至38.3%。特别是2008年1月1日我国正式实施《劳动合同法》以后，以华为、沃尔玛为代表的企业愿意花血本辞退员工，将派遣业务推向了新的高潮。据全国总工会发布的最新调查数据显示，截至2010年底，我国劳务派遣用工已经达到6000万。不仅在数量上是一个庞大的数目，而且学历高、年龄轻、学习能力强已成为了派遣员工的新特点。　　然而在派遣员工与正式员工并存的用工单位中，派遣员工往往在工资、奖金及各种福利待遇方面遭受不平等待遇，这种不公平的感知不仅会严重影响遣员工的工作积极性，而且会

4、影响了派遣员工对用工单位的工作满意度、组织承诺、组织认同，进而影响组织的工作绩效。从员工的长期发展来看，用工单位会从组织的资源、员工的优势特长等方面帮助正式员工规划职业生涯，而派遣员工的境遇却恰好相反，用工单位不仅不会考虑派遣员工的职业生涯规划，而且在学习培训、晋升等方面也与正式员工相去甚远，正式员工和派遣员工的差距将会越拉拉大。鉴于此，如何才能激发派遣员工的潜能，帮助派遣员工规划职业生涯，提升派遣员工的人力资本价值，是现代管理理论和实践急需要解决的问题。　　2文献回顾与述评　　2.1劳务派遣　　劳务派遣

5、是指派遣单位与用工单位签订派遣协议后，派遣单位与派遣员工签订劳动合同，并将该员工派遣至用工单位工作的一种用工方式。派遣单位与用工单位签订派遣协议，并向用工单位输入劳务，而用工单位则根据协议向派遣单位支付管理服务费和派遣员工的工资、社保、公积金等各种代理费用。派遣单位与派遣员工签订劳动合同，由派遣单位向派遣员工发放工资、购买社保及相关福利等。用工单位为派遣员工提供工作岗位，派遣员工向用工单位提供劳动服务。　　2.2派遣员工　　近年来，由于派遣员工受到不公平的待遇进而引发的心理问题、低绩效等问题受到了不少学者

6、的关注。周国良等（2012）学者在其研究中指出派遣员工与正式员工两种身份的差异是造成同工不同酬的根本原因，这种差异也带来了派遣员工诸如工伤损害赔偿责任等劳动者权益保护的劳动法律问题（姜颖，2011）。此外许多学者从心理学、管理学等视角探究了派遣员工的管理与激励问题。　　2.3组织认同　　组织认同（OrganizationalIdentification，OI）最早由Ashforth和Mael（1989）基于社会认同理论提出，他们在其研究中将组织认同定义为：个人与组织在情感及态度方面保持一致或归属于某组织的

7、感知，表现为组织中的个体愿意与组织荣辱与共。OReilly和Chatman（1986）从心理依附的角度探讨了组织认同，认为组织认同是组织成员愿意信服并坚持组织的信念和价值观，会因为成为组织的一份子而感到光荣。　　近年来以王弘钰为代表的少数学者也着手研究派遣员工的组织认同。王弘钰（2010）认为派遣员工的组织认同在组织公平感知与工作绩效之间有部分中介作用。很显然，王弘钰等人的研究中所涉及的认同是指派遣员工对用工单位的认同而非对派遣单位的认同。虽然到目前为止还没有见到专门研究派遣员工对派遣单位认同的相关文献，

8、本文在前人研究成果的基础上认为派遣员工对派遣单位的认同是指派遣员工作为派遣单位一份子的感知以及对派遣单位的信任、认可程度，这是派遣员工与派遣单位持续开展合作的前提和基础。　　2.4无边界职业生涯　　无边界职业生涯（Boundarylesscareer）的概念最早由Arthur（1994）在其文章《无边界职业生涯：组织研究的新视角》中提出。该理论认为传统的职业生涯都是在单个的组织背景下展开的，在一个对职业前途不确定的时代，许多人