企业内训师集训

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1、内圣外王企业内训师集训2课程的设计3课程的开发4课程的呈现1内训师的价值企业持续成功方程式企业成功员工思维模式员工能力员工治理方式组织能力愿不愿意？容不容许？会不会？战略╳=缺乏必须的知识、技能、态度（KSA）的员工培训参加旨在提供知识、技能和态度的培训获得新的技能返回工作岗位效果价值将获得的知识、技能、态度有效应用于重要的工作行为产生效果增加了价值将“别人的”变成“自己的”由“知”到“行”，从“行”中获得收益，产生认同，形成习惯知行员工KSA培训的逻辑培训的成功标志让学习发生让行为改变职业培训师企业内训师发现差异优势劣势劣势更具有专业深度

2、可借鉴其他企业经验授课经验更丰富授课技巧更娴熟职业培训师熟悉本企业情况沉浸于业务环境可随时发现问题能提出解决方案能进行训后跟踪企业内训师发现差异优秀培训师数量少对企业情况不熟悉不能给出解决方案难以进行训后跟踪不熟悉教学设计方法授课经验、技巧生疏缺乏授课机会难以持续保持热情头脑风暴：成为内训师的9个好处自己他人生活工作内训师的职场优势路径专职内训师领导序列晋升专业序列晋升横向丰富拓展学习的原理外部刺激形成记忆加工应用成人学习的特点时间观学习意愿自我概念经验成人儿童具有很少用于判断或评价新经验和知识的经验。依赖别人，如父母，老师，学校取决于身心

3、发育程度和整体成长和发展情况。学习内容的滞后应用。具有相当多赖于判断或评价新经验和知识的经验。依靠的是由自己所独立实现成就取决于是否意识到所要学习内容的重要性。迫切需要利用新知识解决个人或工作中的问题。培训师的五个层次角色适用规模适用目标关键教学技术讲师群体或大众，视主题流行度而异认知类吸引兴趣/建构认知/巩固记忆训练师小群体，视所训练技能而异技能类行为模仿/行为强化/习惯养成/辅助训练引导师小群体，视引导师能力而异应用类/创新类学习者分析/提问技术/可视化/动机激励/行为观察与评估教练个体或同质化团队成熟度类建立信任与伙伴关系/学习者诊断

4、/心理学理论及实践/人际技巧等导师个体职业类反思/分享培训师的三重境界从模仿到模范从高度到温度从武艺到武器培训工作者的能力模型行为转化评估业绩影响评估能力素质评估需求分析管理课程组织管理数据分析管理演讲呈现技巧传授辅导能力主题内容专家教学结构设计理解业绩需求科学技术素养开发传授评估管理培养自己的教学优势发挥自己的优势3课程的开发4课程的呈现1内训师的价值2课程的设计好课程是设计出来的WHY教学目标WHAT学习内容WHO教学主体教学对象HOW教学策略教学媒体WHERE教学环境WHATEFFECT教学评价几种常见的课程设计模型O事实R反思I联结

5、D决策ORID模型观察阅读深入反思联结自我决定行动R2IA模型4F模型Fun激发乐趣Factor反思事实Feeling感受联结Future未来行动“3点式”模型课程痛点尖叫点价值点经典课程设计模型PADDIEPlan计划Analyze需求分析Design课程设计Develop课程开发Implement教学实施Evaluate效果评估Evaluate过程评估七步完成课程开发目标设定收益分析结构设定方案呈现内容搜集学员分析策略制定你将要开发的课程在接下来的各个环节中，请跟随课程进度完成你将要开发的课程。如果有必要，你可以尝试重新定位你的课程方向

6、。发起人直线经理HR学员培训需求往往来自于企业战略或业务目标，也只有符合战略与业务需求的培训，才是企业真正需要的培训前：针对业务中遇到的问题，提出需求后：是培训能否达成行为改变的关键人物培训总体规划培训项目的制定与执行培训效果评估组织的要求成长的要求培训需求的利益相关人你能回答这些问题吗？发起人谁提出的需求？为什么提出？有具体例子吗？他期望通过培训达成什么目标？直线经理他会支持这个培训吗？对他有什么好处？他需要做什么？HR与他的工作考核有关系吗？他会出面组织培训吗？他能提供什么支持？学员谁要求他来参加培训？或他为什么会来？他清楚他将学习什么

7、吗？参加培训对他有什么好处？如果不参加培训，会有什么问题？他愿意将培训中学的内容在工作中使用吗？你能回答这些问题吗？目标你的培训满足谁提出的什么需求？他的期望是什么？行为培训结束后，你希望学员做到什么？或发生哪些变化？衡量谁将对学员的行为进行评价？评价的标准是什么？结果能够代表培训成功的标准（标志）是什么？有哪些原因会影响到结果的达成？学习目标的分类布鲁姆教学目标分类法知识K技能S态度A说出区分鉴别列出判断描述……操作分析发现做到计算运用……接受选择响应遵守贯彻相信……可以被观察和评估的行为可以输出的成果撰写学习目标的ABCD法则学习目标A

8、受众“谁？”学习者是谁?B行为“做什么？”你期望他们能做到什么？应当是一个容易判别、显而易见的行为描述。如果你不能看到、听到、触到或闻到，就不能判断受众是否掌握了应学的东西。C条