如何进行一场有效面试(中智)

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1、如何进行一场有效面试—Lancer你是否在面试中经常遇到很多麻烦?我们要找什么样的人？我该怎样提问来判断应聘者的基本素质？我怎样判断应聘者的回答是否属实？接下来的时间，让我们各个击破关于面试为什么要进行面试？面试的本质及目的常见的面试类型面试的环境关于面试冰山模型面试的效度是目前已知的各种方法中最高的双向选择为什么要面试？双向选择个人需求企业供给忠诚度你为什么选择我们公司？你为什么选择上一家公司？你为什么离开上一家公司？你觉得什么样的工作是一个好工作？你希望在5年后，自己是一个什么状况？每类问题之间

2、至少间隔5分钟面试的本质：面试的本质及目的面试的目的：找到能够胜任岗位的人挖掘信息预测业绩：概率任，即是否能达到基本要求胜，即在达到基本要求的前提下，能否带来更多的额外收益关于面试关于面试非结构化面试：最常见的面试方法，无规则可循，判断应聘者全凭感觉，效率低。结构化面试：开发成本过高、周期过长、需要及时更新题库，但结果较客观。行为面试法：“过去预测未来”—可以通过对细节的不断询问来判断应聘者回答的真实性，易上手，难精通。情景模拟法：类似行为面试法，设计岗位本身可能会遇到的矛盾和问题对应聘者进行提问和

3、不断追问。无领导小组讨论法：被大部分企业用来招募应届毕业生，但也适合面试管理岗位的应聘者，可作为淘汰依据，但不推荐作为录用依据。压力面试法：不能独立应用，需结合其他面试方法一起使用。常见的面试类型面试的环境关于面试长条桌应聘人考官注释圆形桌L型沙发我们要找什么样的人确定岗位职责建立胜任力模型我们要找什么样的人一、确定岗位职责岗位说明书二、建立胜任力模型按照岗位说明书对每一项工作职责所需要具备的能力进行分析行为事件访谈法三、能力可视化确定问什么确定岗位职责广告销售部-客户经理完成部门制定的季度广告销售

4、任务沟通能力谈判能力分析能力（客户需求）压力承受能力计划能力维持客户和公司之间的广告及合作关系，争取双赢，并使公司利益最大化开发新的广告客户观察能力有效利用公司多项资源，帮助客户成功进行网络推广，进行年度和短期的网络宣传规则学习能力与销售内部各职能部门协作，保证合同约定的内容顺利实施并按时完成职位名称岗位职责（岗位说明书）能力要求我们要找什么样的人微博运营专员负责微博的信息发布、维护、管理、互动以及新闻监控文字编辑能力信息收集能力执行能力创意负责微博互动活动的策划与执行遇到客户投诉，以最快速度做出合

5、理解释策划能力有效利用公司多项资源，协助其他部门推广公司活动，巧妙植入品牌形象客户服务意识沟通协调能力职位名称岗位职责（岗位说明书）能力要求确定岗位职责我们要找什么样的人建立胜任力模型学习能力计划能力观察能力沟通能力谈判能力分析能力压力承受能力客户经理胜任力模型：将基本条件【任】与理想条件做区分【胜】学习能力策划运营能力创意信息收集能力客户服务意识沟通协调能力执行力责任心文字编辑能力我们要找什么样的人能力可视化怎样问问题常见问题的分类什么样的问题是一个好问题？行为面试的基本问法情景模拟的基本问法定义

6、：询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试人和应聘人切入话题，获取基本信息。一些对专业或岗位看法的问题也属于此类问题目的：建立良好的面试气氛，令应聘者放松，面试人猎取应聘者的初步信息以供后续挖掘问题有与个人信息有关的问题与公司信息有关的问题与行业/专业有关的问题与招聘广告有关的问题常见问题的分类引入式问题定义：通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况。目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的工作经验与工作能力，以及相关的分析问题、处理问题的综合能力。据此判

7、定与目标岗位要求的匹配度。问题如在过去3年的文秘工作中，你觉得自己做的最出色的一件事是什么？提问关键词过去、最、特别、非常、好、差、一次、一个、一件事行为式问题常见问题的分类定义：通过提出一些有难度，甚至两难或多难的问题让应聘者来回答和分析。问题可能与工作职责直接相关，也可能与岗位职责无关。目的：判断应聘者逻辑思维能力，分析问题的能力，以及能否透过现象看到事物的本质。应聘者回答的准确性不是关注要点。问题如下水道的井盖为什么是圆的？北京有多少个加油站？应变式问题常见问题的分类定义：提出招聘岗位实际工作

8、中必定或非常可能会发生的具体工作的难题，请应聘者提出解决方案。目的：判断应聘者分析和解决本企业现实问题的能力，看是否有足够的处理具体问题的方法与技巧，以及其处理方式是否符合本企业的现实。情景式问题常见问题的分类问题如假设你是集团公司HR总监，一次你路过会议室发现门未关、并且市场总监与研发总监正在激烈争吵，你会怎么办？定义：询问一些让应聘者感到有心理压力或不好回答的问题。目的：测试应聘者的心里素质，或者面临强势应聘者，HR需要达到控场目标，有时也可用于测谎。有时也为了引