经理及下属：许诺空头支票

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1、经理与下属：许诺空头支票案例涉及人员：主管：会计部经理宁静下属：员工小王案例情景：终于到了年终，小王兴冲冲来到会计部经理宁静的办公室问道：“宁经理，你说过只要我们部将今年的年终报表做好就可以加5%工资的，是吧？”“我是说过，小王，可是……”宁经理说道：“可是你知道公司有自己的一套关于薪金、晋升的规定和程序，并不是我可以随意更改的事，嗯，我向总部申请看看吧。”“啊？宁经理，我们部的员工都是在你这句话的鼓动下才加班加点完成工作的呀，小李还带病坚持工作呢，现在这个结果让我怎么跟他们说呢……”“好吧，别不高兴，我一定会去向总部提出申请，表彰你们的辛苦工作的，

2、一定会的，我保证。”但是小王还是带着失望的表情离开了宁经理的办公室。案例分析：1、谁犯了错误：这个案例中，谁犯了错误是很清楚的。宁经理不能轻易许诺，“轻诺必寡信”是千古不变的道理，宁经理在下属的眼中是代表公司的，他不讲信用，员工就会认为公司不讲信用，在不讲信用的公司工作多没意思？怎么能做好工作呢？即便给下属承诺也不能把话说死，要给自己留下回旋的余地。管理上的事情非常复杂，没有到最后关头很多事情是不确定的，现在的老板变数也很大，所以轻易许诺是非常不合适。即便是你的上司答应了给加薪，万一他反悔，你怎么办？和手下一起骂上司？绝对不可以！你要在下属面前维护公

3、司的光辉形象，硬挺着最后吃亏的还是你。所以很多中层管理者把自己修炼成“永远不说一定的人”，嘴上总是挂着“好象”，“可能”，“或许”，“研究一下”等，就是让自己主动，这个策略也是有道理的。再说对下属的奖励事先不说出来，而是做完了给个“惊喜”，下属事先没想到会有奖励，最后你给了，下属会觉得意外，会感激你，觉得你有良心，是个好人。而如果在干活前就说明，这次工作完了以后有多少多少奖励，下属完成了工作，你给了相应的奖励，他不会很感激，而认为是应该给的。长此以往会培养下属，只要有工作就要有奖励的意识，影响以后工作的开展。再说你手中的奖励是有限的，能用奖励来驱动下

4、属做事情吗？不可能。事先向下属暗示也是可以的，而给多少“惊喜”最好在事后，要让下属认识到做好工作是应该的，奖励是为了奖励这次特别的努力而给的，这次给奖励是个例外。宁经理给整体加薪也不对，要给也是给奖金，没有奖励整体调薪的。因为薪水是刚性的，只能涨不能落，而奖金是柔性的，可以随项目而变动，可多可少，一个年终报表的任务给一次奖励是合适的，又不全年都做年终报表，给加薪就不合适。上面说的是宁经理的错误，其实小王的错误也不小，从上面的对白中可以看出小王是大学毕业没有多久的“愣头青”。经理说给加5%的工资，你就相信了？太轻信别人了。作为一个员工，你要很清楚地知道

5、自己部门，自己上司有什么权限，不要被上司的“轻诺”所蒙蔽。就当经理说着好玩，加不加就算了，还找经理要？太不给经理面子了，你看，没要到，以后怎么和经理相处？你知道在经理心中留下了多坏的印象？很难说，很多人是会记仇的，万一哪天报复一下，你怎么受的了？社会经验缺乏呀！一定是受别人指使的，否则为什么不是那些“老油条来”？话说回来，人就是怎么成熟的！其实想一下经理也怪可怜的，难道他不知道“轻诺必寡信”的道理吗？肯定知道，他为什么要“轻诺”呢？没招了呗，多可怜。诺言没有兑现，可能正在办公室一个人“独自流泪到天亮”，小王呀小王，你怎么好去强要？这不是在经理心头上又

6、插了一把刀吗？2、宁经理要怎么做：那么到底事情到了这个地步，宁经理要怎么做才能挽回自己“寡信”的声誉，并安抚下属呢？前提条件是既然已经说了加薪，那么加薪是少不了的，但不是全部加（反正也没有明说）；既然大家都努力了，成绩也出来了，整体奖励也是少不了的。并且这件事情要尽快处理，越早处理越主动，如果等到大家都不干活了等加薪，这时即使加了，大家也认为是应该的，体现不出加薪的效果。如果还有手下来要求就更不被动了，那时还不如不加。但无论如何都不能给小王加薪，不管他做出了多大的贡献，只能随团队拿奖励。如果鼓励他为大家“争取”利益的行为，以后宁经理就不能安生了，要把

7、出头意识消灭在萌芽状态，算是给他上人生的一课吧。一般来说很多公司年终的时候，都要进行优秀员工评比和年终奖励，可以和老板争取几个加薪水名额和部门业绩奖励。假设争取到了三个加薪名额，三万元奖金，就召开部门内部的吹风会议，安定下属的心。宁经理等大家都到齐了以后，严肃地再一次强调了开会的纪律：“我们本来是定好9点开会的，通知已经发给大家了，大家也没有异议，为什么不能按时出席呢？你们看看时间都9：30了。我们是会计部，你们又很少在外面跑，两分钟就走到会议室了，为什么耽误那么久？下次谁迟到谁请客。”在给奖励以前先打击一下，奖励再给出才显的珍贵。而且本来宁经理就错

8、在先，这样的说法可以在气势上占上风。说到这里，宁经理看看小王他们的反应，大家都低着头，看着自己的笔记本，好象