如何留住新招聘大学生

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1、如何留住新招聘的大学生东风汽车股份有限公司汽车分公司廖黎明【内容摘要】本文从“东风汽车”汽车分公司目前在新招聘大学生管理上面临的难点入手，通过详实的数据引出问题，从企业自身和大学毕业生两个层面全面分析了新招聘大学生离职的原因。然后提出了有针对性的留住新招聘大学生的5大途径，即招聘适合企业的大学毕业生；重视大学毕业生的培训和职业生涯规划；保证薪酬的外部竞争性，逐步实现薪酬的内部公平；实施工作岗位轮换制度，使得工作富有挑战性；欢迎离职员工回来。在论证过程中，既有深入的理论分析，也有知名企业的实操案例作

2、为佐证。东风汽车股份有限公司汽车分公司是“东风汽车”生产东风系列轻型商用车的主导公司，公司占地面积24万平方米，拥有冲压、焊装、油漆、总装等四大生产阵地，年生产能力达到10万辆。目前员工总数约2500人，其中工程技术人员210名。为“东风汽车”日产品牌战略车型F91A量产提前储备人才，该企业自2005年起每年均从全国重点高校引进毕业生15名左右，却已有6名大学生离职（详细情况见下表），近段更呈上升趋势。东风汽车股份有限公司汽车分公司近4年入职大学生流失状况更令汽车分公司人事部感到头痛的是，一些刚进

3、入公司的大学毕业生，也表现出了强烈的离职意愿。人事部在2008年8月向去年入职的7名大学生（已离职1人）征询企业年金加入申请时，竟有4人明确表示不会长期在公司效力，也拒绝加入企业年金计划。员工流失不可怕，合理的流失率有利于企业保持活力，但如果流失率过高（通常以8-10%为限），核心员工或者高学历员工留不住，这不仅增加了企业人力资源的重置成本，还会损害工作的连续性并影响其他人员的稳定，因此必须加以高度重视。一、企业新招聘大学生离职原因分析汽车分公司人事部在2008年9月召开了最近3年大学毕业生座谈会

4、，并就他们的离职意愿进行了现场调查，经归纳并按提及频次依次排序为：(1)个人能力得不到发挥，感觉没有发展空间和机会；(2)薪酬太低或不公平的薪酬；(3)缺乏教育培训的机会；(4)目前职业不符合个人发展方向；(5)领导者素质不高；(6)工作压力大；(7)感觉公司氛围不好，工作不开心；(8)地域偏僻等。下面就大学生离职原因作一简单分析。1、个人能力得不到发挥，感觉没有发展空间和机会　尽管大学生们抱怨公司给的工资太低，但单纯因为薪酬选择辞职的并不多。在座谈会上他们表达了这样的意思：刚刚开始工作，工资低点

5、是正常的，我们都有这样的心理准备，关键是能否看到发展前景。企业发展前景对于员工而言意味着舞台有多大，以及个人发展的持续性。当员工对公司提供的工作职位感到“比较没劲”、“不想干”、“干好干坏一个样”、“丝毫没有提拔重用的可能”，且这些情况长期得不到重视和改变时，他们已经开始在组织外寻找新的发展机会了。2、薪酬太低或不公平的薪酬　　薪酬低往往是员工辞职的主要原因。根据股份公司现行的薪酬政策，大学毕业生都有2-4年的培养期。在此期间，执行培养期工资标准，该工资标准比同职级的1档工资标准低40%左右，部分

6、大学毕业生不能长时间忍受较低的薪酬，进而萌生去意。另外，大学生也经常将自己的薪酬和公司内部不同职位上的员工的薪酬进行比较。在发现付出比自己少的员工的薪酬都比自己的薪酬高时，也常常产生不满情绪。3、缺乏教育培训的机会　大学生同生产一线的操作人员相比，更注重自身知识的获取与能力的提高；他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗，为了更新知识，他们渴望获得教育和培训机会，因此他们希望到更多更优秀的企业学习新的知识，通过流动实现增值，不希望终生在一个组织工作。事实上，很多大学生进入单位后，却发现企业很少有系统的

7、知识培训，职业生涯设计也是一句空话。而在与其他企业工作的同学交流后，发现外面不乏一些优秀的企业，培训机会多，又有较好的职业生涯规划，其能力可与时俱进，不断成长提高。这样一比较就会坚定他们的离职意愿。4、领导者素质不高各级领导者的能力、水平直接决定了下属的去留。很多大学生毕业生就是因为看不惯上级的所作所为而愤然离职。因此，领导者要努力提高自身技能水平和管理能力，拥有广阔的胸襟和视野，发挥下属的主观性和创造性，让下属能够茁壮成长，这样下属就不会轻易流失。除了以上企业层面的客观原因导致新招聘的大学生离职

8、外，也与大学生自身没有正确的择业观，对工作期望值太高的主观原因不无关系。大学生缺乏社会实践机会，把外面的世界想象得很精彩，常常是凭着想象来找工作，既想工资高、还想干活少，工作形象还要好。更有甚者，眼高手低、自视清高，在与企业的磨合期还没有结束时，就急切地开始评判、指责企业的诸多不是。殊不知，这既是不成熟的表现，也是极不负责任的。社会、职场远没有大学生们想像的美好。二、留住新招聘大学生的有效途径1、招聘适合企业的大学毕业生在目前大学生就业日益严峻的情况下，不少大学生都报着“先就业，后