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1、通信施工企业核心员工激励机制优化设计内容:通现代企业的目标是追求利润最大化,而实现这一目标的最重要、也是最基础的因素就是员工,尤其是核心员工。因此,如何管理和激励核心员工,最大限度的留住核心员工,并激发其积极性和创造性,提升公司的核心竞争力,具有重大意义。 关键词:通信施工;核心员工;激励 :F626.3 :A 一、通信施工企业核心员工的范畴 核心员工是指那些拥有专门技术、从事公司核心业务以及处在公司核心岗位的员工,例如核心的管理人员、各类技术人员、建造师等直接关系到公司利润和价值创造的人才。对于从事不同业务的不同公司而
2、言。其核心员工的范畴还有区别。通信施工行业是个人才密集和技术密集的行业,依赖专业知识和经验,整个施工过程要涉及众多的专业知识和管理经验,并且要有很好的客户关系维系和沟通能力。因此一个通信施工项目的成功是与高质量的专业人才团队分不开的。而通信施工公司的核心竞争力就在于有一支素质好、综合能力强的人才队伍。 二、通信施工企业核心员工激励机制设计 (一)建立员工内部等级体系 通信施工公司可以根据内部的机构管理层次、业务运作模式和岗位设置特点,对所有员工进行科学合理的定位。首先比较公司内部各个岗位的相对重要性,得出岗位等级序列,同时,
3、建立统一的职位相对价值评估标准,使不同职位之间具有可比性,为确保薪酬的公平性奠定基础;然后将每个岗位都统一对应地设置若干工资职务级次;接着对所在岗位的每一个员工按照其履职情况、业绩贡献等指标逐年进行考核,凡初级级别以上的员工都列入核心员工考核管理范畴,考核优秀的初级员工获得逐级晋升的资格,逐渐加入核心员工系列,而现有核心员工中考核不合格者将被降到初级等级系列。为保证核心员工与非核心员工转换机制的活力,必须设定一个合理的比例,采用末位淘汰的原则,每年有一定比例的核心员工因考核排在末尾而被降级到非核心员工系列,而由同样数量的考核优秀的非核心员
4、工补充核心员工系列。 (二)采用不同的薪酬模式 通信施工核心员工所处的工作环境、所需要承担的工作责任、所面临和需要解决的工作压力和问题以及他们所可能采取的工作方式等都不尽相同,因此,公司针对不同群体员工所采取的薪酬模式就存在一定的差异。1,管理类核心员工。可以试行年薪制,按照管理类核心员工以往的表现,以年为单位支付固定的薪水,提供比较稳定的环境和保障以有利于他们的工作。在奖金方面,可以分为短期奖金和长期奖金。2,技术类核心员工。根据专业技术人员的工作性质和特点,我们可以选择以岗位和技能为基础的薪酬模式为主,以绩效为基础的薪酬模式为
5、辅的薪酬模式,前者是指在这类核心员工的固定工资部分,以员工的行政级别及专业技术等级来进行确定;后者是指专业技术人员经过公司绩效考核,评出不同的等级,各等级按专业技术人员的不同比例,将与公司效益直接挂钩部分的奖金进行分配,实行利润分享。3,市场营销类核心员工。适合于营销人员的薪酬类型有很多,如根据营销人员工作内容对其进行分类,设置不同的固定薪酬;或根据销售业绩,按业务量收入提成,并采用滞后发放的方式;同时为保证公平,针对不同的省份去也市场实行有差别的佣金提成比例。 (三)加大核心员工的培训力度 核心员工培训是通信施工公司为适应不断变
6、化的环境,完善和培育自己的核心竞争能力,而对核心员工进行系统的训练、更新知识、提高其思想素质和创新能力的行为。通信施工公司对核心员工培训的目的包括使核心员工了解和认同公司文化、发展战略、掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领、端正工作态度、提高核心员工工作热情和合作精神,建立良好的工作环境和工作气氛。配合核心员工个人和公司发展的需要,对具有潜在能力的核心员工,通过有计划的人力开发,使核心员工个人的事业发展与公司的发展相结合,满足员工自我需要。 (四)培养核心员工的归属感 公司要与核心员工建立有效的沟通渠道,让核心员工知道公司的经营理
7、念、运营现状及存在的问题,同时要让核心员工参与重大事情的决策。只有核心员工有机会参与各种重大问题的讨论,核心员工才能感到自己是公司的主人,而不仅仅是依令行事的雇员,从而使核心员工认同公司的核心价值和经营理念,产生对公司的认同感和归属感,激励发出核心员工更大的工作热情。管理者应该在公司内促进工作团队的解决问题模式,组织一些团体活动,加强公司内部的人际关系交流。团队是组织提高运行效率的一种有效方式,比群体更稳定,比个体更灵活,反应更迅速,而且可以为核心员工满足社会交往的需求,核心员工之间的和谐关系,从而激发他们的工作热情和创新能力。 (
8、五)建立透明的竞争环境 在公司内部建立起透明的竞争环境,良性的竞争环境会对核心员工造成一定的压力,促使他们付出全部的努力,创造高的绩效。公司内部的竞争和冲突是不可避免的,无序的竞争会公司带来
