谈薪酬设计基本原理

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1、谈薪酬设计基本原理张长君黑龙江省宁安农场社会保险事业管理局摘要：在人力资源管理中，薪酬是一个界定比较宽泛、内容非常丰富的领域，导致不论是在理论界还是在实践当中，对于薪酬的看法和认识往往存在着较大的差异。薪酬是指员工从组织那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简单地说，它就相当于报酬体系中的财务报酬部分。关键词：薪酬;设计;基本原理;理论;模型;最容易与薪酬发生混淆的一个概念就是报酬。报酬是一个广泛的概念，指的是作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳，一般可分为内在报酬和外在报酬两大类。内在报酬通常是指员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益，如决策的参与、工作的自主权、个人

2、的发展、活动的多元化以及挑战性的工作等。外在报酬则通常指员工所得到的各种货币收入和实物，它括两种类型:一种是财务报酬。另一种是非财务报酬，如宽大的办公室、私人秘书、动听的头衔以及特定的停车位等。财务报酬又可以分为两类:一是直接报酬，如工资、绩效奖金、股票期权和利润分享等。二是间接报酬，如保险、带薪休假和住房补贴等各种福利。在企业中，员工的薪酬一般是由三个部分组成的:一是基本薪酬。二是激励薪酬。三是间接薪酬。基木薪酬指企业根据员工所承担的工作或者所其备的技能而支付给他们的较为稳定的经济收入;激励薪酬就是通常所说的奖金，是指企业根据员工、团队或者企业自身的绩效而支付给他们的具有变

3、动性质的经济收入，这两个部分合起来就相当于财务报酬中的直接报酬部分，这也构成了薪酬的主体；间接薪酬就是给员工提供的各种福利。与基本薪酬和激励薪酬不同，间接薪酬的支付与员工个人的工作和绩效并没有直接的关系，往往具有普遍性，通俗地讲就是“人人都有份”。1薪酬设计的理论假设在人力资源管理中，组织如何确定员工所获得的薪酬，主要取决于员工对组织的价值和贡献，这种价值和贡献可以归结为员工的绩效。在绩效管理讨论中，我们知道，一个员工的绩效，就是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相：关的并且能够被评价的工作业缋、工作能力和工作态度，其屮工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工

4、作的行为。从这个逻辑上讲，员工所获得的薪酬应该按照员工的绩效，即工作业绩、工作能力和工作态度来衡量。如果直接按照业绩付酬，则成为以业绩为基础的薪酬体系;工作能力和工作态度是完成工作所必需的过程性要素，如果以这些因素为主来确定员工的价值，便成为以能力为棊础的薪酬体系;业缋产生的过程就是工作的完成过程，胜任这些工作的员工能力是己经得到组织确认的，所以由组织安排在相应的职位上，如果以所处职位和关因素来确定员工的价值，便成为以职位为基础的薪酬体系。上述三种视角仅仅是从员工价值创造的内部角度来思考员工对企业或组织的价值，除此之外，还可以从外部角度来确定员工的价值，即按照市场价值来付酬，

5、这便是以市场为棊础的薪酬体系。在这几种不同的薪酬设计模式屮，以职位为棊础和以能力为基础的薪酬体系是最为基本的薪酬体系，而以市场为基础和以业绩为基础的薪酬体系的应用范围则相对较窄，并且往往依附于前两种基本的薪酬模式进行使用。2薪酬支付的依据所谓薪酬，在本质上是对员工为企业或组织所创造的价值的一种回报，同时还兼有满足员工的内在需求，激励员工的工作积极性，传递组织的价值观等基本职能。因此，薪酬体系设计，必须在科学合理地评价员工为企业或组织所创造的价值的基础上，对企业或组织的经济价值进行科学的分配。而在如何衡量员工为企业或组织所创造的价值时，在操作上存在着四种不同的衡量方式，于是便产

6、生丫薪酬设计四种不同的支付棊础。第一种是通过对员工的职位进行价值评价，即依据员工所承担的职责和承担职责所需耍的任职资格等因素，来确定其为企业或组织创造的价值，这便形成以职位为基础的薪酬体系。第二种是通过对员工能力进行评价，即依据员工所具备的与工作相关的知识、技能、经验和胜任能力等因素，来确定其为企业或组织创造的价值，这便形成了以能力为基础的薪酬体系。第三种是通过对员工的业绩结果进行评价，即依据员工的关键业绩指标和关键行为、态度指标的完成情况，来确定其为企业或组织创造的价值，这便形成了以业绩为基础的薪酬体系。第四种则是借助于外部劳动力市场来对员工的价值进行评价，从而形成了以市场

7、为基础的薪酬体系。上述四种不同的薪酬支付基础往往在同一家企业或组织中并存，即针对不同的职位类型和人员类型形成分层分类的薪酬体系。上述四种不同的薪酬支付棊础往往在同一家企业屮并存，即针对不同的职位类型和人员类型形成分层分类的薪酬体系。3薪酬设计的模型3.1薪酬目标。薪酬设计和管理的基本目标为效率、公平和合法。将效率FI标进一步细化，可分为：1）提高绩效、质量，取悦消费者。2）控制劳动成本。公平是薪酬设计和管理的基础。“公平对待所有员工”或“按劳分配”，这些表述反映了对公平的关注。因此，公平目标试图确保每一