用沟通构建和谐员工关系

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1、一览英才网旗下成员网站员工关系管理在中小企业的现状和谐的员工关系对企业来讲就像是润滑剂对于机器一样，平时感觉不到它的作用，一旦缺乏，庞大的机器就无法正常运转。很多大型企业都非常重视员工关系管理，如有的利用工会组织来专门协调和处理员工关系，典型的就是一些国有企业和大型民营企业；有的则在人力资源部设立专职人员来完成员工关系的管理，许多世界500强企业就设有专门的员工关系经理。但在大多数中小型民营企业中，员工关系则没有得到足够的重视，要么根本不认为有必要把员工关系当成一项管理工作来做，要么认为员工关系是人力资源部

2、门的事情，与管理层、与直线经理没有关系。出现这种状况的原因，有企业管理人员自身知识局限的因素，也受民营企业自身发展特点的影响。民营企业自身的发展更多是依赖创立者自身的努力和个人能力，从创立之初就缺乏内部管理的系统性和有效性。在艰难求生的过程中，首要关注的是经济指标，内部管理的规范、人力资源价值的保值增值往往会被忽略掉，很多的创立者认为企业与员工只是一种各取其利的雇佣关系。还有一些中小企业的老板对人力资源管理的认识比较肤浅，认为其工作也就是办办员工录用与退工、交交社会保险、签签劳动合同、算算工资之类的事务性工

3、作。所以，现实中就存在着很多由办公室或行政部或综合管理部来兼任人力资源职能的企业，或者有的企业虽然设立了人力资源部，也只是名称上赶了下时髦，换汤没换药，因而很难开展正常的员工关系管理工作。员工关系管理，其实就是员工和企业、员工和员工之间各类关系的协调，通过调整、改善、提高、传导、覆盖、宣教等方式，提高员工对企业的认同感和满足感，从而激发出主观能动性和工作热情，为企业创造出更多的价值，同样也让员工获得更丰富更强烈的物质和精神的满足。扫清沟通不畅的管理盲区员工关系涵盖范围很广，新员工融入、离职、劳动纠纷、员工间

4、矛盾、内部沟通、员工意见、员工满意度等等，涉及员工和企业之间、员工与管理者之间、员工与员工之间关系的所有事务，都属于员工关系范畴。但依据现实情况来看，员工关系的核心实际上就是管理沟通。沟通是所有良性员工关系的核心内容，也是解决所有员工关系问题的有效手段。然而在大多数民营企业中，内部沟通问题往往是组织发展的主要障碍。其一，缺乏上级和下级之间的沟通。上级和下级之间只是进行工作交代或汇报，有的上级甚至连对下级必要的工作指导都少得可怜，有的下级在提出意见和建议时，被上级漠视或者是被直接拒绝而中断问题的探讨。其二，缺

5、乏员工与员工之间的沟通。每个人都只埋头干自己的本职工作，几乎不会主动和周围人交流，有些员工是因为工作本身比较忙，无暇和周围交流，有些则是氛围所致，不好意思打破“静悄悄”的氛围，时间越长这种沉闷的气氛就会越深。特别是在技术人员占大多数的企业，或一线工人比较多的企业，这种现象很普遍。一览英才网旗下成员网站其三，缺乏对沟通意见的反馈。有些公司会做很多试图改善员工关系的工作，比如设置意见、建议箱，比如安排专人做员工交流、收集员工意见，但对于员工提出的意见和建议却很少有积极的反馈，好的建议不会被采纳，存在的问题也不会

6、被重视。没有反馈就直接导致员工对于提建议、参与集体管理失去了热情和信心。举个员工关系在民营企业的畸形状态的例子。笔者曾就职于一家中等规模的IT企业，主要工作内容除了绩效管理、员工培训外，就是员工关系管理。该企业资本性质属外资，但管理方式却是典型的民营企业管理方式，公司辉煌时员工有700多人，经精简、重组、整合，人数基本上保持在250人左右。但无论是辉煌时还是缩减后，公司每年的人员流动率都在30%以上。2010年全年新招人数达到183人，但离职也达到120人，其中有58人是当年招聘当年离职的。对几年下来离职员

7、工的访谈进行分析后，离职的主要原因就是缺乏人性化管理，其中包括公司缺乏企业文化、领导工作方法简单粗暴、员工意见得不到重视、内部管理不公平、内部缺乏沟通交流，等等。对于当年入职当年离职的员工进行离职访谈时，谈及的主要原因更多的是不适应该公司的管理方式。管理层也早就意识到人员频繁流失带来的负面影响，于是在人力资源部设置专人来做员工交流工作。笔者负责该工作半年来发现公司最典型的问题，就是日常管理中存在严重的沟通缺陷，诸如：决策层不听取下面的意见；高度集权，授权不够；工作只问结果而不讲过程；对中层、员工都缺乏信任；

8、没有公共信息平台；部门负责人只管业务，不做员工关系，等等。结合现实的问题，人力资源部几次正式提出改善计划，希望从管理方式上和管理细节上进行改进，然而半年下来，管理层却始终维持原状，没有任何要改善的意思，只是一味要求人力资源部去做员工的思想工作，要人力资源部独立承担提高员工工作积极性的责任。人力资源部的工作无法开展，最后导致人力资源部成了离职率最高的部门。此外还有三个典型现象：一个是沟通技巧的缺失。有的极其强势的管