企业文化不是话

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1、企业文化不是话

2、第1.lun：每年十万张意见卡　　IBM重视建立“卓越的企业伦理”，把尊重个人、依赖员工贯彻于整个的经营过程。总裁办公室敞开大门，一般员工都可以入内商谈。管理人员除经常深入基层外，并设置保密意见箱，听取意见。为充分发挥员工的特长和爱好，IBM允许员工在上班或业余时间研究自己感兴趣的而未列入本单位业务计划的项目，并默许员工私下动用没有正式批准的资金。因此，IBM每年可以收到十万张意见卡，职工积极地为公司发展提供建议。　　惠普：与员工永结同心　　惠普有关心和尊重个人及承认个人成就的传统，惠普

3、相信，只要给员工提供良好的工作环境并相信他们，他们就能做好工作。惠普很早就实行了长期雇佣政策。70年代初期，美国经济处于萧条困境。1975年初惠普的订货量下降，营业额减少，按常规要解雇10％的员工。但公司仍坚持长期雇佣原则，未裁任何人，而以减少工作时间和下调工资的办法渡过了难关。半年后，订货量逐渐上升，一切又恢复了正常。惠普因长期稳定地拥有高质量员工而受益匪浅。黄绍汪郑孟煊　　没有企业家就没有企业文化　　企业家是一类特殊的人，它是一个抽象的概念，而人们只能看到一个个活生生的企业领导人，企业家的素质与企业

4、文化有着非常密切的联系，邯郸钢铁集团公司董事长刘汉章以其特殊品质为企业文化的形成奠定了基础。　　创造性企业家的本质在于创新精神，刘汉章的许多所作所为就是超前的或似乎是“不合常理”的。　　在钢铁市场的疲软时候，刘汉章敏锐地感觉到，单纯靠增加产量的路子已经走不通了，于是在全厂范围内开展了“推墙如海”、“模拟市场核算，实行成本否决”的改革。这一举措在成熟的市场经济中也许不算什么创新，但对于一个转型中的大型国有企业来说，刘汉章的创新是超前的。　　独立人格企业家不是那种善于看风使舵、随大流的人。他们独具慧眼，敢于

5、逆潮流而动。　　邯钢决定支援六盘水钢时，刘汉章前往水钢给上万名职工做报告，讲着讲着，刘汉章忽然冒出了这样一句话：“水钢遍地都是百元大钞，有的被风刮跑了，有的被火烧掉了，就是没人去捡”。座下顿时响起一片哄笑声，不少水钢职工认为，水钢都亏得不能再亏了，哪里来的百元大钞﹖真会开“国际玩笑”。后来，水钢人在邯钢干部的指导下，取得了显著的成绩，仅炼钢厂两年就降低了成本5亿多元。　　多面手企业家在知识结构方面是专才与通才的结合，一般来说，他们既是某个专业的专家，又熟悉企业管理的各个领域。　　刘汉章堪称是炼钢方面

6、的专家，多数钢的牌号、石灰石没烧之前的氧化钙是多少，烧了之后又是多少等非常专业的术语，他都能脱口而出，而且非常准确，让年轻人都感到吃惊。　　意志力中国国有企业管理水平低的突出表现是管理不严格，而在邯钢，刘汉章却以特别严格而出名。在最早对二炼钢实行“倒推成本法”时，刘汉章要求二炼钢全年降低成本2000万元，二炼钢的领导与职工都不理解，企图消极对抗。班子成员对刘汉章讲，我们都干不了，想将刘汉章的军。刘汉章说，“如果你们认为没有能力干，可以集体写辞职报告，你们今天写，我明天批，然后再另外招聘能干的。”这样一坚

7、持，大家也就下决心转变观念了。　　危机感当然，企业家并不是非要到山穷水尽时才显出英雄本色，他们平常就要居安思危。　　刘汉章总是在讲，国外一个年产200多万吨钢的企业，员工仅有五六百人，相比之下，中国企业的人实在是太多了，效率太低了。加入世贸组织后，市场竞争一定会进一步加剧，形势逼迫我们必须转变观念，坚持以经济效益为中心，建立适应市场经济需要的管理机构和管理机制。　　战略头脑环境保护是可持续发展的重要内容。刘汉章瞄准了大连市，不仅进行实地考察，而且请大连园林规划院派人帮助邯钢规划设计。刘汉章讲：“当产量和

8、质量发生矛盾时，质量放在第一位；当生产与环保发生矛盾时，环保放在第一位。”清除临时建筑，有人设置障碍，看到刘汉章这样坚决，也不得不服从。　　人际关系专家企业家不是自己包打天下，而是要调动其他人一起实现战略目标。他们要和各种人打交道，包括部下、职工、用户等等。可以认为，与人相处是企业家最得意的强项。刘汉章的特点是善于用人，他对职工宽，对部下、对家属严，二者形成了鲜明的对照。　　现场主义企业家虽然是企业的首脑，但并不是高高在上、脱离实际的官僚。他们往往要亲临现场，掌握第一手情况。　　在安装从德国引进的连铸连

9、轧设备时，有人提出假设，万一哪块钢板在隧道般的轨道壁内滚动时滚歪了，岂不影响生产﹖尽管这种情况极少发生，刘汉章还是一连数日在钢板轨道旁观察和思考，后来，他建议德国专家将平直的轨道改成“滚筒墙”。外国专家果然采纳了这个建议。　　崇尚文化企业家不仅是经济专家，也是文化专家。文化包括企业文化与社区社会文化。　　刘汉章建议在烧结厂房墙壁上制作了巨幅壁画像，他亲自对画样修改了30多次；他还亲自写横幅美术字、画宣传画。平时，刘汉章收集了许多报刊刊头