【人才测评的几个基本问题】

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1、北京人才市场北京找工作人才测评已经成为企业快速评价人才的工具和手段。在美国，1/3的小企业和2/3的大公司都在它们的管理过程使用人才测评；在英国，有85%的公司在招聘新员工时使用人才测评，不少在职经理也被要求经常参加各种人才测评。在我国，人才测评虽然还处于起步阶段，但是已经有越来越多的外资、民营企业和咨询公司认识到了人才测评的重要性，并开始在其工作中使用人才测评。但是在实际的使用过程，经常出现这样那样的问题，究其原因就是对人才测评的基本问题，包括测评的信度、效度和标准化等，并没有引起足够的重视。一、信度信度是测验结果的可靠性或一致性，也就是测评所

2、得到的分数的稳定、一致性程度。它既包括时间上的一致性，也包括内容和不同评分者之间的一致性。采用测评对人进行评价，都需要对人进行定量评价（也就是给人打分），这样我们才能根据所有被评价者的得分情况，确定究竟录用谁不录用谁。在这里我们有一个潜在的假设，也就是对一个的评价结果就是他的实际情况。比如，如果我们对某一个人进行评价，其基本能力得分为80，则我们认为他的基本能力就是80。其实，我们永远不可能完全准确地知道被评价者在某一特征上的真实情况，也就是其真实水平（可以称为真分数）。我们只能借助一定的工具对其进行评价，然后得到这个人在这个特征上的分数（可以称

3、之为测验分数）。理想的结果是，真分数和测验分数完全一致，即真分数＝测验分数。实际上，这种结果是很难得到了。举例来说，如果一个人的身高是165厘米（真实分数），也许由同一个人用同一把尺子来量，昨天得到的结果是166厘米（测验分数），今天得到的结果是164厘米（分数），而明天可能又会得到另外一个结果……从上面这个例子，我们可以看出：真分数≠测验分数。这就让我们不得不去考虑，究竟我们在多大程度上可以相信使用测评工具所得到的结果？在上面的例子，也就是在多大程度我们可以相信这把尺子的测量结果。要回答这一问题，我们就必须计算“真分数”与“测验分数”之间的一致

4、性（从统计的角度来讲，就是两者“相关”），这就是“信度”。上面的例子中，其“真分数”是165厘米，两次测量分数分别166厘米，164厘米。如果采用这把尺子进行多次测量，得到的结果都在165厘米附近，则我们所用的这把尺子的一致性比较高，也就是“信度”比较高；而如果进行多次测量，每次测量的结果与真分数相比很大，最后计算出来的“真分数”与“测验分数”的相关很低，则我们可以说这把尺子的信度比较低，采用这把尺子所得到的结果不一致。信度对于人才测评来说有着极为重要的意义，如果一个测评工具的信度比较低，而我们采用这一工具来对人才进行评价，则极有可能今天得到的是

5、一个结果，明天得到的是另外一个结果，使得我们的人才任用决策结果极不准确。然而对于这一点，很多企业并没有足够重要，在购买外部的人才测评工具时，并没有重视测评工具的“信度”指标；在内部的评价过程中，并没有重视“信度”这一指标，常见的问题就是出现不同评价者对同一被评价者会有极为不同的评价。根据美国人才测评专业委会员的建议，一个好的评价工具、技术或者过程其信度指数应该至少达到0.70以上，其测评结果才是一致的，可靠的。在实践操作过程中，企业可以以这以指标作为准绳来检验自己所采用的工具、技术和评价过程，并采用各种方式和手段来提高测评的信度，比如购买信度较高

6、的测评工具，对评价者进行相关的培训等。二、测评的效度效度是指测评工具的准确性，有效性程度，也就是一种测评工具能够测量出其所需要测评的特征的程度。比如，当我们需要评价一个人的计划能力时，如果我们采用某个测评工具测评的是被评价者的计划能力，则可以说这个测评工具有较高的效度；而如果我们采用该测评工具测评的并不是被评价者的计划能力，而只是被评价者关于计划的知识，或者其他的内容，则可以认为这项工具的效度比较低。采用效度低的测评工具最终得到的肯定是荒唐的结果，就象采用“尺子”来量“体重”（尺子量体重，效度接近0）得到的也是荒唐的结果一样。遗憾的是，在现实的人

7、才测评中，人们对测评工具或者手段的效度并没有引起足够的重视，在对人才进行评价时所采用的测评工具或者手段的效度往往非常低。比如，很多公司在招聘秘书时，开始都希望能找着真正工作出色的秘书，但是到了最后都难以避免会掉进“北京人才市场北京找工作以貌取人”的陷进，而采用“以貌取人”来判断一个人的“能力高低”其效度是非常低的。一般来说，在人才测评中人们经常关注是以下两种效度：内容效度。测评工具所包括的题本能否真正代表所需要测评的内容。比如，在结构化面试的时候，为了对候选人的计划能力、组织能力、应变能力等进行评价，我们设计了一套结构化面试的题目。如果这套题目能

8、涵括所需要评价的能力，包括计划能力、组织能力和应变能力，则可以所这套题目的内容效度比较高；而如果不能涵括所需要评价的能力，则其内部效度比