简论电力企业绩效管理现状及提升策略分析

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1、简论电力企业绩效管理现状及提升策略分析论文：绩效管作为人力资源管理中重的一部分，其重要性已经电力企业所接受。绩管理对于提升电力企业竞争性具有巨大的推动力为尽快适应电力体制改革需充分发挥绩效管理在电力企业力资源管理中的战略作用。从电企业角度出发，分绩效管理中存在的问题，并出相应的提升策略。论文关键词：电力企业；效管理；提升策略随着以“打垄断，以竞争、优化配置、高效率”为目的的力体制改革不断深入，电力企面临着新的市场环境和激烈的竞。为了提高电力企的竞争实力，适应力体制改革，需要充分挥人力资源管理的作用。绩效管作为企业战略管理的重要手段现代人力资源管理的有机成部分，对于提升企业的竞争力具巨大的推动作

2、用，可以有效帮助电企业实施战略目标。我国电力业的绩效管理还处起步阶段，在绩效管理中仍存在诸问题，因此必须进一优化绩效管理，从而提升企业绩。在我国电力企业多数属于国家控的国有企业，长期处于垄经营的状态，在资金、员配置、物资调配等方面具有天的优势。这种生产经营模式为国电力企业的发展提供物质和政策保证，但也引发电力企业人才流动机制差、资源用率低等问题。一、我国力企业绩效管理存在的问题有效、合理的绩效管理不仅帮助电力企业实现短期经营标，更有助于提高企业的核心竞争力。但是我国电力企业绩效并理想，绩效管理水平待进一步提升，主要表在：1.绩效考核压力不足员工消极对待电力企业施绩效管理的过程中，大部分工甚至有

3、些管理者存抵触情绪，普遍认为绩效核是浪费时间，认为效考核不公正，不能真实反映员实际的工作绩效状况，考核结果也很难有效运用，实际途不大，对绩效考核抱着不可的态度，使得企业绩效管理在实施过程中难取得预期的效果。同时，由于电企业长期垄断经营形成的业优越感，使电力业整体的绩效压力不足。部分业负责人虽然强调绩效管的重要性，但却很难严肃科学地对待绩效管理，没将绩效管理责任、任向下层传递，导致层管理人员不能真领悟绩效管理的真谛不清楚绩效管理与个人绩、企业绩效的利害系，导致干部员工对于绩考核有抵触情绪，以降低了绩效管理的执效果[5]。2.绩效考流于形式，为了考核考核效考核的核心价值在于通过统的方法来测量、定员

4、工的工作行为和工作果，改善工作表现在实现企业目标的同时提高员工的满意度、成就感最终达到企业和个人发的双赢。但在现实中，一些电力业的领导人除对以“选拔”部为目的的考核较为视外，对员工的绩、能力考核并不重视。很中层领导干部认为考只是人事或人力资源部门的行工作罢了，与其他人工作、其他业务部门有什么联系，更与企业效与发展不沾边。所以造考核不负责任，走过，考核者要么怕得人搞平均主义，要么因个人好恶而成考评结果差距悬殊，考核当作差事来应。3.把绩效考等同于绩效管理完整的绩效管体系包含设定绩效目标、记工作表现、实施绩效考评、考核果合理运用、考核果反馈、绩效改进提升等节。绩效考核只是效管理系统计划、执行、考、

5、反馈环节中的一，如果只看绩效考核忽略对绩效管理过程的控制只看重单向的考评不注重考核者被考核者的互动，只看重分数不注综合评价，只看重结果不注重反与改进，这样的考核是没有意义。电力企业大多数仅仅凭考打分结果作为员工业的全面评价，没有与员工双向沟通中推行绩效考核没有将员工个人目标与组织发目标相结合，没有形成系统考核体系。4.简单地把绩效考作为一种奖惩手段目前，大多电力企业在签定目标任书时，把绩效奖金发放与绩考核挂钩写进了条款内，但实际操作中，员工效奖金的确定并没真正和个人实际绩效、能贡献挂钩，而是单凭考者的印象，甚至采用平均主义，者人为地分为优、中、差等级配，没有真正发挥其激励作。同样在岗位岗级调整

6、、员任免方面也没考虑个人绩效贡。更有甚者，把绩效考核和业惩罚制度划等号，认绩效考核就是末位汰、惩罚不合格的员工。5.绩效核指标体系缺乏有效性与科学性目前，由于核标准不统一、考核项目设不严谨、考核主导者主观性太强因素，电力企业绩效考核指标置主要存在两种问题：第一，效目标设计不全面，于关注短期目标，缺乏长远目标的考量。使各部门过于关注近期业绩提升，忽略影响企业长期竞优势的员工培训、能力提升。第二，绩效标准置缺乏统一的标准，于注重表面的业绩工作，不能公、合理地衡量工作质量一方面，对业务人员的绩考核指标过于繁多，行难度较大，过于注重可量化对于不可量化的工作却采取避措施，使业务人消极对待绩效考核。另方面

7、，对于管理人员的考核，是定性考核，过于形式化指标可衡量性较差与被考核者实际工作度、工作能力、贡献关联度不大。6.外和尚好念经的观念普遍在当前，很多的所谓专学者、半路出家的培训讲师等，要大力推行前沿的平衡记分卡关键绩效指标考核法等，要么搬美欧世界500强企业现成的效考核方法。在对各力企业领导干部、中干部进行培训时，照搬照抄灌输，使得企业管者认为国外500强企的管理各个环节都是完的，其所运用的绩效管理