绩效工资改革对公立医院长远发展的影响

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1、绩效工资改革对公立医院长远发展的影响刘利晖（广州市正骨医院广东广州510045）【摘要】探讨绩效考核与绩效工资改革成为调动医护人员工作的积极性，完善公立医院分配制度的重要措施建立科学合理的医院绩效工资分配考核体系，成为公立医院长远发展的战略目标。【关键词】公立医院绩效工资改革【中图分类号】R19【文献标识码】A【文章编号】2095-1752（2013）23-0085-02Impactofperformancepayreformonthelong-termdevelopmentofpublichospitalLIULi-huiGuangzhouorthopedicho

2、spital,GuangdongProvince,510045,China.【Abstract】Toinvestigatetheperformanceappraisalandperformancepayreformhasbecometheworktomobilizetheenthusiasmofstaff,improvethedistributionsystemofpublichospitalsimportantmeasurestoestablishascientificandrationalallocationofhospitalperformanceapprai

3、salsystemwages,long-termdevelopmentofpublichospitalstobecomethestrategicobjectives.【Keywords】publichospitalsperformancepayreform工资制度改革的关键因素是建立岗位绩效工资制度，贯彻按劳分配与按生产要素相结合的原则，质量与效益相结合的激励考核方法，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制；绩效工资主要体现的是职工的贡献与成绩，是职工收入分配中的（活）工资，是拉开差距的工资。以岗定薪、岗变薪变，加大向优秀人才和关键岗位的

4、倾斜力度［1］。公立医院绩效工资的考核指标是围绕既定的绩效目标、绩效计划来制定的，目的是使医院绩效得到改进和完善，从而实现医院的战略目标和愿景［2］。1、医院绩效工资分配的考核指标作为医院激励机制重要组成部分的绩效工资应该充分发挥着经济杠杆的作用，指标制定得是否科学公平合理，直接关系到所要激励与抑制的方向是否正确，关系到科室之间利益分配是否公平。医院各科室之间存在着收入、成本差别很大，一部分科室成本低，收入高。一部分科室成本高，工作量大，但收入很低。如果都按同一考核标准进行核算，会导致各科室绩效收入相差甚远，付出冋样的劳动，但得到报酬却相差很大。医护人员的工作积极性

5、将会受到很人挫折,必将造成医院重视收人高，效益好的科室发展，而对效益不好的科室很少重视和投入发展，或者就干脆取消这样的科室，不利于卫生事业的健康全面发展。医院不同于企业单位，企业以追求利润最大化为0的，很注重经济效益，而医院作为特殊行业，主要为社会提供医疗服务，满足人们不同的就医需要，解决患者的疾病问题，更应该强调社会效益。在制定考核指标吋，具体问题具体分析，结合各科业务实际情况，广泛听取员工意见，向收入不高，但工作量很大，社会又非常需要的科室倾斜。充分体现他们的劳动价值，鼓励其工作积极性和创造性，全面满足社会就医需要。2、加强成本核算，完善绩效考核制度加强成本核算

6、，使考核的各项指标来源真实可靠，以科室控制成本为0标，不同科室人员围绕不同的缋效考核指标，提高工作质量和工作效率。2.1临床医生的绩效体现于他们给患者的准确确诊和治疗中，首先他们在整个诊治过程中产生的经济收入与医疗成本、药品成本、人力成本、医疗质量和管理成本，形成医院收支结余的一部分，从而完成缋效考核的经济效益指标。其次，所诊治患者的数量、治愈好转率、患者满意度等指标，也都是临床医生绩效考核的重要依据。临床医生根据这些经济指标和质量效率指标，不断完善并规范医疗行为，完成医院规定的医疗工作，在此基础上才取得相应的绩效工资。2.2医技科室医技人员绩效体现在给患者检查和化

7、验的医技工作中，首先医技人员借助于各种仪器设备和高科技手段，认真分析诊断检查结果，作出正确的诊断，帮助临床医生制定准确的诊治方案，其次提高工作质量和工作效率,尽量减少成本开支，保证检查报告及时准确报出，尽可能不耽误患者的诊治。医技人员在完成上述缋效指标的基础上，才取得相应的绩效工资。2.3行政、医辅、后勤人员本身并不直接创造利润，他们的绩效体现在为临床一线科室服务的过程中。所以，对这部分人员的绩效考核指标要以节约成本费用、提高工作效率等为主，改变人浮于事的现象，打破“大锅饭”，以岗定薪，使他们的绩效工资与合理的绩效考核挂钩，充分调动他们工作的积极性和创造性。3、