老字号企业人才危机与应对

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1、老字号企业人才危机与应对中华老字号一直被当作是中国传统商业中的瑰宝。据有关资料显示：现代国际品牌的成长历程平均只有100年，有的甚至才几十年，而老字号的历史平均都在160年以上，有些甚至长达三、四百年。美国零售业巨头沃尔玛公司创始人山姆沃尔顿生前曾经说过，他创立沃尔玛的最初灵感正是来自中国的老字号瑞蚨祥。然而，在最近的几十年中，老字号的辉煌逐渐成为历史。根据权威部门的粗略统计，在全国近2000家老字号企业中生产经营有一定规模、效益好的只有10%左右，大部分都处于勉强维持经营状态。老字号面临和产生危机的是多方面的，生产规模小、技术设备落后、缺乏

2、有效的激励机制、观念老化、产品结构不合理等。而归根结底，当前老字号的危机集中体现在人才的危机上：一方面人才流失严重，另一方面又难以吸引优秀的人才。人才问题已经成为老字号企业能否再度崛起的核心问题。一、影响老字号吸引和留住人才的因素1、人才构成的封闭性。老字号企业往往集中于某个区域，其人才构成有明显的区域性，甚至有严重的近亲繁殖和任人唯亲现象，往往形成排外的组织气氛，非常不利于吸引创新性人才。2、忽视企业形象塑造。中华老字号企业大多属于传统行业，长期以来忽视行业社会形象的培养工作。以高科技为主导的现代新兴产业的冲击，加上老字号企业忽视创新变革，

3、老字号企业在相当多的人眼里已经成为夕阳企业，成为保守落后的代表，精英人物往往不屑于参加此类企业。3、缺乏良好的企业员工职业发展规划和培训。国外老字号企业都非常重视人才的发展规划和培养工作。麦当劳一贯信奉没有个人的成长，就没有公司的成长的理念，在人才培养上投人非常的大。而中华老字号在这方面非常欠缺。这些都严重影响了员工的忠诚度和信心。4、管理理念和方法落后。相当多的老字号企业还停留在传统的经验管理阶段，其管理者往往缺乏现代企业运作理念，不少人还抱有一招鲜走遍天下的侥幸思想，奢望通过老字号既有的技术特色继续老字号昔日的辉煌，忽视企业的基本制度和核

4、心经营理念的建立和培养。在实际工作中，一些管理人员还采取简单的命令式管理方法，缺乏沟通和协调，忽视接班人才的培养工作，不能建立符合市场要求的激励机制、绩效考核和薪酬制度，严重影响了员工的积极性和活力。5、缺乏良好的企业文化。受长期计划经济体制的影响，大多数老字号企业缺乏良好企业文化氛围，员工缺乏共同的价值观，对企业的认同感较差，这是老字号企业难以吸引和留住优秀人才的重要原因。6、薪酬福利缺乏竞争力。老字号的薪酬一直缺乏竞争力，成为其吸引人才的重大阻碍。不少三资企业技术力量、资金力量雄厚，劳动生产率高，负担又少，因而工资、福利待遇比较好，吸引了

5、大量老字号企业的技术专家等人才加人。如在北京王麻子剪刀厂申请破产前，已经有相当一部分的技术专家被别的企业挖走，这些企业反过来对王麻子的市场造成了巨大的冲击。二、老字号企业应对人才危机的对策人才资源是企业最重要的资源，尤其许多老字号企业往往是靠一些独特的技术保持其优势的，人才危机不仅造成企业无形资产的流失，企业的运营成本提高，核心竞争能力下降，而且对于企业的组织气氛、企业外部形象等造成了沉重打击，形成多米诺骨牌效应，加剧了企业的全面危机。虽然老字号企业在吸引和保持人才方面面临着诸多不利因素，但是老字号也有自己的独特的优势，如在传统儒家人本论思想

6、的影响形成的以和为贵的文化特色，尊重个人价值；老字号企业社会知名度较高，信誉度较好等，这都可以作为老字号企业吸引人才的亮点。只要老字号企业能扬长避短，建立一个有效的人才吸引和培养机制，相信老字号企业一定能够走出危机，重建辉煌。第3页（一）转变人才观念1、从狭隘的人才观到全面的人才观受地域和传统文化的影响，许多老字号企业近亲繁殖严重，员工的集中于本地；在人才观念上，普遍认为人才就是技术人才，忽视其它领域人才的引进和培养。未来的市场竞争将是全方位的，老字号要在激烈的市场竞争中生存发展，必须摒弃这种狭隘的人才观，树立全面的人才观：人才应是广泛的，面

7、对激烈的市场竞争，企业必须在更广泛的范围内选拔人才。人才是多样性的，企业的发展需要各种各样的人才，除技术人才外，管理、营销、策划等各方面的人才都是企业的重要资本，对于老字号企业来说，引进和培养这几方面的人才在新形势下显得尤为紧迫和必要。人才是多层次的，他们既可以是高层的管理者，也可以是基层的技术工人，不同层次的员工密切协作，共同保障企业的顺利运营。2、从人情管理到人性管理受传统文化和计划经济体制的影响，许多老字号企业内部往往片面强调以和为贵，缺乏明确的制度规范，并且认为这就是以人为本，以人为中心。殊不知这是对以人为本的误解。以人为本是要在制度

8、制订、流程设计、工作环境设计等企业经营过程中尊重人性特点，发挥人的价值，而并非不尊重制度。人情管理往往导致企业内部矛盾的增加，执行乏力，更造成一些员工将精力放在培养