第七章 薪酬管理

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1、第七章　薪酬设计与管理第一节　薪酬概述第二节　企业工资制度的合理设置第三节　员工奖励－－可变薪酬制度第四节　员工福利制度第五节　薪酬制度的新发展1、薪酬系统设计应如何与组织的战略目标、价值理念相一致？基于战略与竞争的需要对企业内部各类人员进行价值排序，并确定各自的价值。2、资本所有者与劳动者的关系不再是简单的雇佣关系，而是货币资本与人力资本的对等关系，企业家与知识创新者成为企业价值创造的主导要素，具有剩余价值的索取权，如何既能体现公平、公正，又能体现价值创造的贡献大小？3、如何界定企业发展所需的核心专长与技能？通

2、过利益机制驱动员工的内在动力，发掘员工的核心专长与技能，使其具有难以模仿性，从而成为企业核心竞争力的源泉。企业薪酬体系面临的挑战4、如何理解绩效与薪酬的关系？建立绩效与薪酬之间的动态调整机制。5、如何建立多元价值分配形式来满足员工的多元化需求？报酬的不同形式及目标是什么？6、如何确定适用于不同层次、类别员工的当期收入与预期收入的调整比例？依据是什么？7、如何依据价值创造的2:8规律，确定企业内在报酬水平的差异性？如何建立分层分类的人员薪酬系统？8、如何确定薪酬评价依据？如何依据企业自身的价值导向和发展战略来取舍市

3、场价格、员工素质、职位责任以及绩效结果。企业薪酬体系面临的挑战第一节　薪酬概述一、报酬与薪酬二、对健全合理的薪酬制度的要求三、影响薪酬制度制定的主要因素四、薪酬设计的策略性决定第一节薪酬概述一、报酬与薪酬（一）报酬的含义与内容报酬是作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。报酬分为内在报酬和外在报酬两大部分。内在报酬是针对员工由工作本身所获得的满足感而言的。外在报酬是组织或由他人所给予的各种类型的报酬。报酬直接报酬非财务性报酬间接报酬内在报酬外在报酬多样化的活动挑战性的任务参与决策基本薪酬工作自主权员工服务经济性

4、福利可变薪酬雇佣保障个人成长机会地位与身份其他有趣的工作带薪休假员工保险赞扬与认可整体报酬的结构第一节　薪酬概述一、报酬与薪酬（二）薪酬的含义与内容1.薪酬的概念：是报酬的一部分，是员工作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。包括直接以货币形式支付给员工的劳动报酬，可以转化为货币形式的劳动报酬，工作本身带给员工个人的机会和满足感，工作环境带给员工的满意、方便、舒适和愉悦。2.薪酬的构成：（1）基本薪酬　　（2）可变薪酬　　（3）福利和服务3.薪酬的特点（1）基本薪酬：常规性、稳定性

5、、基准性、综合性（2）可变薪酬：辅助性、灵活性（3）福利和服务：集体激励、避税、选择性、准固定成本性质薪酬的构成企业的薪酬主要由三部分构成：工资、奖励、福利1.工资。我国现在较普及的是结构工资制，它由基本工资、岗位技能工资、工龄工资及若干种国家政策性津贴构成。其中基本工资是较低而平均的，以保障任何员工能维持最低生活水准，是取平均形式的最低需要律；岗位技能工资是基于贡献律，这是对员工履行了其职务说明中规定的基本职责而做出的贡献的酬金，一般较稳定少变；工龄工资属贡献律，工龄长意味着积累了较多的经验，根据员工做出贡献的

6、潜力而给予的酬报。2.奖励。我国常采用的奖励形式有奖金、佣金、计件等形式。它们可以与员工的个人绩效挂钩，也可与群体(班组、科室等)乃至整个企业效益结合。奖励的依据是贡献率，具有明确的针对性和短期刺激性，是对员工近期绩效的回报，故浮动多变。薪酬的构成3.福利。从本质上讲，福利是一种补充性报酬，但往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付，如带薪休假、子女教育津贴、廉价住房、优惠价购买本企业股票、保险等。从支付对象上看，福利可分为全员性福利和只供某一特殊群体享受的特种福利和特困补助。全员福利分配的基础是平均

7、律，特种福利是针对企业中的特殊人才设计的，如高层经营管理人员，或具有专门技能的高级专业人员等，其依据是贡献律，是对这类人员的特殊贡献的回报。常见的特种福利有：高档轿车服务、出差时高级宾馆饭店住宿、股票优惠购买权、高级住宅津贴等。特困补助是为有特殊困难的员工提供的，如公伤残疾、重病等，其基础是需要律。二、对健全合理的薪酬制度的要求（一）公平性1.薪酬的公平性的层次（1）外部公平性（2）内部公平性（3）个人公平性2.为保证薪酬的公平性应注意的原则（二）竞争性（三）激励性（四）经济性（五）合法性第一节薪酬概述三、影响薪

8、酬制度制定的主要因素1.外在因素（1）劳动力市场的供需关系与竞争状况（2）地区及待业的特点与惯例（3）当地生活水平（4）国家的有关法令和法规2.内在因素（1）本单位的业务性质与内容（2）企业的经营状况与财务实力（3）企业的管理哲学和企业文化四、薪酬设计的策略性决定第一节薪酬概述第二节　企业工资制度的合理设置一、工资制度合理设置的基本过程二、职务评价方法三、工资结构线的定位