企业大学关键成功因素

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1、企业大学的关键成功因素一、前言:　　随着企业导入E-Learning和KM的层次不断提升与应用范围的持续扩大，人力资本(HumanCapital)的议题益发受到企业重视，越来越多的企业开始思考建置自己专属的「企业大学」(CorporateUniversity)。　　据Brandon-Hall和CUX(CorporateUniversityexchange)顾问公司估计，从1988到1998年间，北美企业大学数量由400家暴增到1,600家，到了2003年已超过2,000家，2005年之后企业大学的数量甚至将会超越传统的大学，将成为未来成人职场教育及终身学习的主流

2、。　　为何企业如此热衷设置自己专属的「企业大学」？我想最主要的原因是:高等教育体系无法完全满足企业在实务上的需求，企业想要量身打造自己所需的人才。二、调查分析:　　事实上，「企业大学」的概念起源于90年代中期，麦当劳在1961年所筹办的「汉堡大学」(HamburgerUniversity)为其滥觞。汉堡大学为麦当劳培育出了65,000名专业经理人，对麦当劳成功的全球化经营贡献卓著；此外，1980年代GE总裁JackWelch强化Crontonville中心的功能，培育出无数高级人才，开创了GE的全盛版图，更是为人津津乐道的典范。接着，许多跨国高科技业者也投入了这

3、股风潮，如IBMGlobalUniversity、MotorolaUniversity、OracleUniversity….等，都获致了相当不错的成果。　　成功的「企业大学」到底呈现什么样的面貌呢？2003年初CUX顾问公司针对已经成立企业大学的250家企业发出问卷，其中170份有效回函的调查结果，或许可以看出一些端倪:1.越成功的企业大学，企业员工流动率越低。　　美国劳工部调查，2002年美国非农业部门的年平均离职率为21%。CUX调查发现，已经设置企业大学的企业，员工平均流动率则为19%，其中经营企业大学较成功的企业，员工年平均流动率则为11%，远低于一般平

4、均水准。据估计，一名专业员工离职，企业约需损失其半年薪资的成本才能弥补回来。由此可知，企业大学的设立在降低员工流动率的成果上表现相当卓越。2.越成功的企业大学，财务来源越独立。　　该调查发现，较成功的企业大学，由母公司获得的预算比例平均约为49%，其中有60%是依靠Pay-for-service按服务收费的模式来营利。换言之，成功的企业大学大都以独立事业单位的方式来经营，在财务上较为独立，有主要的营收来源，而不是一个消耗预算的支持性功能部门或是成本中心。此外，越成功的企业大学，营运预算规模也越大，成功的企业大学平均一年预算为$2,600万美元，每年约编列公司全年

5、整体薪资2.7%投入人才发展培育活动，每年每人平均教育训练预算编列为$1,540美元。3.越成功的企业大学，与企业经营策略的相关度越高。　　越成功的企业大学，对企业各部门的经营策略需求连结越强。成功的企业大学有97%会充分与部门主管合作，确认该部门的学习需求重点，为其量身订制课程；有58%会先调查部门的训练需求后才执行课程；有45%会在课程中指派绩效顾问与各部门合作，追踪其课程执行后的成效。这和传统的训练部门在执行方法上有显着的差异。4越成功的企业大学，高阶主管参与程度越高。　　和任何重大策略的推动成败关键一样，高阶主管的以身作则，是绝对的关键成功因素。调查中发

6、现，成功的企业大学有45%的部门主管会参与企业大学的指导员或教务规划委员等工作，有63%以上的高阶主管直接投入授课讲师的行列。高阶主管的参与，除了有示范作用之外，其实更重要的是，能够和学员在课堂上培养师生情谊，并打破组织的藩篱，透过企业大学发掘优秀的人才。5.越成功的企业大学，对组织文化的型塑力与推动力越强。　　成功的企业大学中，有80%以上都是因为企业整体经营策略上的需求而设立的。有74%身负有推动组织学习文化的使命，高达87%的企业将企业大学视为全体企业的重点活动。成功的企业大学中，有63%成功的推动了组织文化变革的任务，换言之，许多企业将「企业大学」的成立

7、视为是推动组织文化变革的触媒。三、企业大学VS.培训中心?　　相较于国外风起云涌的企业大学风潮，国内过去较积极培育人才的企业，有三种主要的做法:一是强化员工教育训练部门的编制，加强预算及人员等资源的投入；另一种方式则是成立一个专属的人才培训中心；最积极的则是筹办自己的大专院校，如远东集团的元智大学、台塑集团的长庚学院、长亿集团的朝阳科技大学、慈济功德会的慈济大学、大同集团的大同工学院…等皆属之。　　不过，「企业大学」是一种全新的概念，绝对不是将传统培训中心的招牌换成「企业大学」那么单纯而已。在许多层面，企业大学都与传统的培训中心有很大的差异:　　简而言之，企业大

8、学不是传统训练部门的升级