《人力资源管理》(第三版)人员甄选

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1、第四章招聘甄选人员招聘及其程序（*）人员甄选及其方法（*）人员招聘的含义在人力资源管理的实际操作中，人员“招聘”和“甄选”这两个词经常用来互相替换。实际上，它们是完全不同的活动。人员招聘——是组织根据自身发展的需要，依照市场规则和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程是组织获取人力资源的第一环节，也是人员甄选的基础人员招聘的程序确定招聘需求制定招聘计划整理招聘材料实施招聘活动确定招聘需求人员需求表示例制定招聘计划（1）确定招聘渠道内外部招聘渠道优劣势比较制定招聘计划（2）选择招聘方法内部招

2、聘工作公告法档案记录法外部招聘广告招聘推荐校园招聘人才交流会公共服务机构网络招聘制定招聘预算广告招聘——（1）广告媒体的选择广告招聘——（2）广告形式与内容的选择“AIDA”原则A——能引起求职者的注意I——能激起人们的兴趣D——能激发人们求职的愿望A——方便求职者的求职行为广告内容即广告需要传递的信息，除与职位相关的信息外，招聘广告还应包括方便求职者的清晰快捷的联系方式以及相关事宜（如有效时间、注意事项等）校园招聘——（1）主要原因大学毕业生具有文化易塑性。在校的学生由于相对较少的接触社会和企业，因此在职业化行为、核心职业理念、价值观等方面尚未成形，相对容易接受组织文化，在与

3、组织文化相融合的过程中，阻力相对较少在目前来看，大学毕业生是最具发展潜质的人员群体，对组织来说通过校园招聘其用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高。校园招聘——（2）注意事项选派能力较强的招聘人员，因为大学生一般比较看重企业形象；对申请人的答复要及时，否则会对申请人来公司服务的决心产生消极影响大学毕业生总是感觉自己的能力强于公司现有雇员，因此他们希望公司的各项政策能够体现出公平、诚实和人性化整理招聘材料准备招聘信息准备招聘信息的注意点有效招聘信息的内容整理应聘者信息个人简历和求职申请表实施招聘活动招聘活动的具体实施步骤实施招聘活动需注意面试前的行政安排程序设计人员招聘的管理工

4、作人员招聘的后续工作人员甄选的含义客观标准和依据基本生理/社会特征：如性别、年龄、户籍等知识/技能特征：学历、专业、专业工作经历、其他工作经历、培训数量、专业资格证书心理特征：各种素质、人格、兴趣爱好人员甄选——是指组织通过一定的手段，对应聘者进行区分、评估，并最终选择哪些人将被允许加入组织哪些将被淘汰的一个过程信度——指一种测试手段不受随机误差干扰的程度效度——指测试绩效与实际工作绩效之间的相关程度，也就是预测的有效性的问题普遍适用性——指在某一背景下建立的甄选方法的效度同样适用于其他情况的程度效用——即甄选方式的成本与组织收益的相对大小合法性人员甄选方法——甄选方法所需达到

5、的标准面试笔试管理评价中心技术（ManagementAssessmentCenter）测试人员甄选方法面试（1）非结构化的面试（Non-directInterview）允许求职者在最大自由度上决定讨论的方向结构化面试（DirectInterview）严格按照事先设计好的程序对每个应试者进行相同内容的面试情境面试（SituationalInterview）（示例如下：）以行为为基础的面试（BehaviorBasedInterview）针对求职者过去工作中所发生的事件进行询问比如“请你说出你最为得意的一个研发项目内容”、“在这一项目中你在管理方面遇到的最大的困难是什么，你是如何处理

6、的”小组面试（PanelInterview）指由一群主试者对候选人进行面试压力面试（StressInterview）目标是确定求职者如何对工作上承受的压力做出反应在典型的压力面试中，主考官提出一系列直率（甚至是不礼貌）的问题，让求职者明显感到压力的存在，甚至陷入较为尴尬的境地面试（2）面试（3）——常见误区和错误第一印象强调负面信息不熟悉工作面试次序差异非语言行为刻板印象类我效应笔试主要用于测量应聘者的基本知识、专业知识、管理知识以及综合分析能力、文字表达能力等方面的差异优点：花费时间少、效率高、成本低，对报考者的知识、技术、能力的考查信度和效度较高，成绩评价比较客观，因此笔试

7、至今仍是企业使用频率较高的人才选拔方法缺点：不能全面的考查求职者的工作态度、品德修养以及其他一些隐性能力，因此笔试技术往往作为其他人员甄选方式的补充或是初步筛选方法管理评价中心技术（ManagementAssessmentCenter）无领导小组讨论（LGD—LeadlessGroupDiscussion）公文处理（In-basketActivity）演讲（Presentation）角色扮演（Roleplaying）1）无领导小组讨论（LeadlessGroupDiscussion）是指由一