绩效管理章节重点

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1、第四章绩效管理1.效标的类别：1特征性效标2行为性效标3结果性效标2.绩效考评方法的种类：1行为主导型考评方法2结果导向型绩效考评方3综合型绩效考评方法3.合成考评法的含义和特点：就是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织成员进行考评的一种方法。特点：1所考评的是一个团队而不是某个员工2考评的侧重点具有双重性3表格简单便于填写说明4考评表采用三个等级：极好，满意，不满意4.日清日结法（CEO）是指全方位的对每人每天每件事进行控制和清理做到日清日毕日清日高O是全面的意思E是每个人每件事每一天C代表控制清理；它是根据企业总体发展

2、战略所确认的方向和目标，在层层分解量化为具体指标的前提下，通过有效的整体控制和员工自我控制，对企业和员工的每一种行为每一项活动进行精细量化监控与激励管理的一种方法日清日结法的具体实施程序和步骤：1设定目标2控制3考评与激5.海尔管理的风格：可概括为“严、细、实、恒”；秉持一个核心和三个原则的管理理念，一个核心是：市场不变的规律就是永远在变，三原则：闭环原则、比较分析原则、不断优化原则。6.行为导向型考评方法：1结构式叙述法（主观考评方法）：是采用一种预先设计好的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求以文字对员工的行为作出描述的考评

3、方法。特点：简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高，但本方法易受被考评者文字水平和实际参与考评的时间和精力的限制，全可靠性和准确性打折扣；2强迫选择性：是一种客观考评方法，考评者必须从3-4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项或两项内容作为单项考评结果特点：可避免考评者的趋中倾向，过宽倾向，晕轮效应或其他常见偏误。此方法在使用的过程中往往容易使被考评者试图猜测哪些描述是积极的哪些是消极的，此外本方法难以在企业人力资源开发方面发挥作用，因为考评者在完成考试评工作并填完表格后，将其交给人力资源管理部门或上级，最终的

4、考评结果不会反馈给员工个人7.结果导向型的考评方法：1短文法特点：由考评者撰写绩效考评的报告，迫使考评者讨论绩效的特别事例，从而能减少考评的偏见和晕轮效应，由于考评者以事例说明员工表现，而不是使用评级量表，也可以降低考评的趋中和过宽的评价误差。缺点：由考评者为每个员工写一篇独立的短文，花费的时间和精力可想而知因此员工众多时无法使用本方法，另外短文法仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不能用于员工之间比较，及重要的人事决策，使用范围小2成绩记录法：比较适合从事教学科研的教师专家们采用，和相同性质的人。先由被考评者把自己的工作职责有关的

5、成绩记录在一张成绩记录表上，然后由其上级验证其是否真实准确，最后由外部专家对这些材料进行比较分析从而对被考评人的绩效进行评价8.劳动定额法综合绩效考评方法：1图解式评价量表法2合成考评法3日清日结法4评价中心技术9.图解式评价量表法也称图表评估尺度法，尺度评价法，图尺度评价法，业绩评定法。本方法首先是将岗位工作的性质和特点，选择与绩效有关的若干评价要素，其次以这些要素为基础，确定出具体的考评目项目，每个项目分成5-9个等级用数字和文字表示如最优，良好一般较差或12345并对各个等级尺度的含义作出说明，最后制成专用的考评量表。优点：采

6、用的考评效标涉及范围较大，可以涵盖员工的品质特征，行为表现和工作结果，有广泛适用性，同时此方法简单易行，使用设计方便，汇总快等优点。缺点：考评的信度和效度取决于考评项目及因素的完整性和代表性，以及考评人评分的准确性和正确性。在考评要素选择确定及考评人存在问题的情况下极易产生晕轮效应或集中趋势10.评价中心技术采用的方法和技术：1实务作业（公文筐法）2自主小组讨论3个人测验4面谈评价5管理游戏6个人报告11.绩效考评方法在应用中可能出现的偏误：一分布误差：1宽厚误差亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。2苛

7、严误差即评定结果是正偏态分布，也就是在多数员工被评为不合格或勉强合格。3集中趋势和中间倾向克服分布误差的最佳方法是强迫分布法；二晕轮效应是指在考评中因某一个人格上的特征掩盖了其他人格上的特征。纠正误差的方法是：一是建立严谨的工作记录制度，二是评价标准要制定的详细具体明确，三是对考评者进行适当的培训，端正认识，提高考评者的技巧水平，或者将评价结果与实际绩效的大小作为对考评者评价的重要内容之一；三个人偏见：即基于被考评者的个人特征，如年龄性别宗教出身等方面的差异，因考评者个人的偏见或爱好的不同所带来的评价偏差；四优先和近期效应：优先效应

8、是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出评价，以前期的部分信息代替全期的全部信息，从面出现以偏概全的考评误差。近期效应是指考评者根据下属最近的绩效对考评期内的全部表现作出的总评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息