高校教师考核存在问题和对策

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1、高校教师考核存在问题和对策崔雨(宁波大学 浙江宁波315211)[关键词]高校教师年度考核问题对策[摘要]高校教师年度考核是对教师一年工作表现与工作绩效的评价，是高校教师管理的有效手段。近年来，一年一度的高校教师年度考核在一定程度上起到鼓励先进、调动积极性的作用。但由于多种原因，目前高校教师年度考核也存在不少问题。这些问题处理得妥善与否，直接关系到高校教师年度考核工作的管理效能。本文对当前高校教师年度考核的现状及存在的问题与原因进行了较为客观的分析，同时提出了一些对策。   实行科学的高校教师年度考核，对建立有效的激励机制，调动高校教师工作的积极性，激励

2、督促高校教师认真履行职责，加强师资队伍建设具有重要的促进作用。近年来，一年一度的高校教师考核已成为高校教师奖惩、晋级等工作的主要依据。这在一定程度上鼓励了先进，调动了积极性。但由于多种原因，目前高校教师年度考核存在不少问题。这些问题如果处理不好，势必削弱高校教师年度考核工作的管理效能。   一、高校教师年度考核现状及存在的问题   1.机械分配优秀名额，形成合格平台纵观目前全国各高校年度考核，大部分高校不管各学院、部门整体绩效如何，对各独立的考核单位的优秀名额实行“一刀切”，统一按编制实有人员的15%机械分配。比如，某高校的《各类人员年度考核的实施办法》

3、中考核等次和标准规定：“优秀等次指标由学校平均下达”。这样，一些工作绩效平平的学院的教师，却能“吃大锅饭”“享受”优秀，达到“旱涝保收”；而那些工作绩效优秀的学院、部门的教师却因名额限制，只能“望优兴叹”。另外，各高校机械地照搬国家人事部有关事业单位年度考核的文件进行考核：即15%为优秀，85%为合格、不合格。而操作中确因某人违法乱纪，学校实在不得不定其不合格，否则85%全为合格，久而久之，便形成了合格平台。   2.年度考核失真日益严重   近年来，高校教师年度考核中失真现象日益严重，分析主要表现，有以下几个方面：   平均主义。有的高校为了“缓和矛盾

4、”，采用“皇上轮流做，明天到我家”的办法，评选优秀每年“轮流坐庄”，形成“你优我优他也优”的现象。    优秀不优。有的高校评选优秀时不管三七二十一，采用无记名投票，简单地按照票数的高低确定“优秀”。结果能说会道、人际关系好、工作并不出色的教师常常被评为优秀，而工作出色却因为讲原则等因素“人缘不佳”者往往与优秀无缘。   评以致用。由于考核结果日益成为评聘职称、晋升职务的一个重要条件，部分学院、部门每年便为当年急需“优秀”的人开绿灯，“急人所急”，形成“评以致用”。   随意优秀。部分高校中层干部工作难分优劣，学校为了处理好中层的关系，充分“发挥”每个人

5、的积极性，便随意人为的提高中层干部的优秀比例，形成“随意优秀”。   这些现状暴露了年度考核存在的问题，违反了公平理论，损害了考核的权威性、严肃性，使考核丧失了应有的作用。   二、高校教师年度考核存在问题的原因分析   1.认识不到位   HightideagainstCCPbloodyanTomb,CommunistPartymembersandpartoftheexposedTombareavacatedbyprogressiveyouth.IvisitedinBeijingin1985whenitwasoldundergroundcomrade,

6、sisterofYaoZhiyingYaoMuzheng(thenDeputyDirectoroftheexternaltrademagazineforthepromotionofinternationaltrade,deshengmenWai,theReed高校领导认识不到位。高校教师年度考核是近年来高校的一项常规工作。一些高校领导缺乏对考核工作重要性的充分认识，没有树立现代科学管理理念，没有树立“以人为本”的工作理念。由于对高校教师年度考核缺乏科学的认识，便把教师年度考核作为一项任务来完成，停留在布置工作、完成任务上。年终考核时发发文件，开开会，填填

7、表格，投投票。导致以投票代替评议、考核。   高校教师认识不到位。美国哈佛大学行政管理学院《人事行政管理学》一书指出，如属员对考核没有了解，没有参与或没有接受，则任何的考核方法均属无价值。目前的高校教师年度考核，许多教师认为是搞形式、走过场，抱着考核就是评“优秀”反正与我无关的心态。更为严重的是许多教师应付年度考核。目前许多高校教师把所写的考核总结存在电脑里，每年年终考核时改改总结的时间，而内容格式日久天长几乎形成“八股文”式的固定格式。   2．考核宏观政策文件缺失在高校教师年度考核方面，目前全国还没有专门针对高校特点的年度考核方面的文件出台，更没有根

8、据高校的特点按教学、科研和管理人员进行分类来制定的相关文件。据调查，全国高校目前