从匹配观点看待人力资源管理

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1、匹配：人力资源管理的新视角（用匹配理论改进人力资源管理实践）人力资源是组织的第一资源，人力资源管理是现代管理的核心。不断提高人力资源管理水平，是提高组织竞争力的需要，更是组织生存的重要保证。人力资源管理的目标是“使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标”[1]，也就是使人与组织实现最大程度的匹配，从而最大限度的调动人的主观能动性，为实现组织目标服务。随着知识经济的来临和经济全球化的发展，现代人的自立意识、自我意识越来越强，对职业的看法不仅仅是作为谋生的工具，而是把职业作为实现人生价值、人生目标的途径，这就对组织提出了严峻挑战。如何调动知识型员工的

2、主观能动性，提高组织效能，成为每个组织面临的紧要现实问题。仅靠提高福利待遇等传统的人力资源管理方法难以达到理想效果，人与组织匹配理论为我们提高人力资源管理效能提供了一个全新的视角。一、人与组织匹配的概念人与组织匹配（P-O匹配）涉及的方面比较多，在国外比较有代表性的观点主要有两种。一种是由Muchinsky和Monahan提出的一致性适合(supplementaryfit)和互补性适合(complementaryfit)的观点。所谓一致性适合，是指个人和组织具有同样的或相匹配的特点;而互补性适合则是指个人和组织能互相满足对方的需要，进一步说，组织的需要

3、能通过其成员卓有成效的工作去实现，反之亦然[2]。另一种是Edwards提出的需要一提供(needs-supplies)和要求一能力(demands-abilities)的观点。从需要一提供的角度看，当组织满足了个体的需要、意愿或偏好时，个人与组织之间也就实现了匹配;而从要求一能力的角度来看，如果个体的能力能很好地满足组织的要求，则在个人与组织之间便实现了匹配[3]。针对于P一O匹配的复杂性，Kristof在前人研究的基础提出了一个比较完整的P-O匹配模型(见图1)，他将P-O匹配定义为三种情况下员工与组织的相容性:作为组织成员的个体与组织至少有一方能

4、够为另一方提供它所需要的资源;个体与组织在某些基本特征上拥有相似特征;以上两方面条件均具备[4]。Kristof将人与组织匹配概念解释为一致性（相似性）匹配和互补性匹配，建立了双因素模型。要求资源时间努力组织承诺经验KSAs工作相关周边相关特点组织文化价值观目标规范组织人特点个性价值观目标态度一致性匹配供给资源财务的物质的心理的机会工作相关人际关系供给资源时间努力组织承诺经验KSAs工作相关周边关系要求资源财务的物质的心理的机会工作相关人际相关互补性匹配图1Kristof的人—组织匹配模型Cable将互补性匹配进一步划分为D-A匹配(Demand-Ab

5、ilitiesfit要求能力匹配)和N-S匹配(Need-Supplyfit需求供给匹配)。D-A匹配是指组织要求与个体能力匹配，组织要求指与工作相关的任务、义务和职责，而个人能力则指知识、技巧和能力；N-S匹配是指个体需求与组织供给匹配，是个体的需求被组织所满足的程度[5]。由于人们进入劳动力市场并接受工作的基本动机是获取组织提供的报酬，从员工角度看N-S匹配也许是匹配的最重要形式。我国学者张翼在总结前人研究成果的基础上，对P-E匹配内涵各种概念的理论联系进行了描述整理，见图2[6]。P-E匹配A-S-A模型相似性匹配互补性匹配相似性匹配D-A匹配N

6、-S匹配图2P-O匹配各种模型的理论联系二、人与组织匹配理论的研究进展及实践意义近几年，对P-O匹配的研究主要集中在：P-O匹配维度研究、P-O匹配的测量、P-O匹配的实践意义等方面。P-O匹配维度研究通常从各个维度研究P-O匹配，其中包括人与职业匹配(person-vocationfitP-VFit)、人与工作匹配(person-jobfitP-JFit)、人与群体匹配(person-groupfitP-GFit)、人与上级匹配(person-superiorfitP-SFit)等。P-O匹配测量主要研究员工与组织的匹配程度或匹配衡量指标。国内外学者

7、的研究结果也从不同侧面证明，P-E匹配与员工工作绩效、工作满意度、组织社会化、员工流动和组织承诺、人力资源管理等诸方面管理工作相关或互相影响，如我国台湾学者庄瑷嘉和林惠彦(2005)对不同P-O匹配对员工的工作态度及行为的影响进行了实证研究，证明个人--群体匹配和个人--组织适配与员工工作绩效、组织承诺、工作满意度有强的正相关，与离职意图有强的负相关[7]。三、匹配视角下人力资源管理应采取的改进措施匹配理论改变了传统人力资源管理把人作为一种组织内部资源进行管理的观念，把人作为一种更具能动性、主动性的资源，甚至把人与组织作为两个平等的、交互作用的因素进行

8、研究，为我们提供了一个全新的视角。根据匹配理论，应从以下几个方面改进人力资源管理：3（一）在人