谈地勘单位人力资源的现状与对策

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1、谈地勘单位人力资源的现状与对策　现阶段地勘单位人力资源现状人力资源现状概述。　　现阶段地勘单位人力资源现状是,人才总量不足、余缺矛盾突出、结构失衡。本世纪初，由于地勘工作萎缩，地勘行业人才需求缩减，而沿海地区经济快速发展，造成地勘专业人才资源,不断向大中城市和经济效益较好的单位流动;加上员工退休、调离、转行等因素，导致地勘单位现在在职的人才总量下降、员工队伍知识老化以及专业人才出现断层，地勘专业人才资源在地域和单位之间分布出现两极分化的现象日趋严重化，高层次专业技术人才和面向市场所需要的各类管理、经济

2、、信息等专业的高级复合型人才短缺。因此，现阶段地勘单位人力资源现状已成为制约地勘单位发展的瓶颈。　　人力资源现状成因。　　现阶段地勘单位人力资源不足的成因主要有,优秀人才只出不进或难以引进，人才资源渐缺，由于行业收入的差异、市场经济人才流动趋利性的影响，以及工作环境艰苦、劳动强度大、社会地位低、福利待遇差等因素，地勘单位很难招到数量充足高质量的地勘专业毕业生,即使招聘进来了，也有考虑就业难，先入地勘单位，后择机跳槽，在地勘单位实习培训，等到技术成熟,就择机跳到沿海经济发达地区去了。一段时期以来,地勘单

3、位的人才流失现象相当严重,加上大部分地勘单位一直保留事业编制，使人才引进、聘用都得按严格的规定和程序，这也是人才易出难进的一个主要原因。　　解决地勘单位人力资源不足的对策构建科学务实的人力资源管理体系，实现地勘经济的跨越式发展,地勘单位必须尽快建立适应市场经济要求的内部运行机制，完成从传统劳动人事管理向现代人力资源开发管理的转变，尽力为人才成长营造宽松的环境，用环境凝聚人才，用机制激励人才，从而推动地勘经济的全面发展。　　树立新的人力资源观念，加大人才引进力度。地勘单位要发展，一定要认识到人才是最宝贵

4、的资源，形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的企业文化。把人力资源工作的重点从传统的管理和控制转移到对人才潜能及其创造力的开发上来，努力营造一种能使人才脱颖而出并实现自身价值的良好氛围，采用多种形式广泛吸引人才，引进高层次优秀人才。吸引人才、留住人才、发挥人才的工作积极性直接关系到企业的生存发展。地勘单位要加大宣传力度，在报刊、网络等媒体宣传地勘单位现有的优势和成就，树立良好的企业和社会形象，提高知名度，吸引人才前来应聘。对做出突出贡献者重奖，通过制定系列完善的激励机制，使人才有归属感，责任

5、感、自豪感，以更高的热情投入工作，发挥出更大的作用。　　实现人力资源的信息化管理,建立完善的人力资源信息库，加强人力资源管理。　　建立人力资源信息系统，其中包括在职人员信息、离职人员信息、人才储备信息等，在职人员信息中的工作经历、培训经历及考核结果要真实、全面、准确。实行人力资源电脑化管理，方便企业的人力资源规划工作，提高人力资源管理工作的效率。　　实现人力资源管理机构的科学化。地勘单位从传统的劳动人事管理向现代人力资源管理转变，人力资源部门增加大量新的职能，对人力资源管理人员提出更高的要求。因此，地

6、勘单位应该加强对现有人力资源管理人员的培训，使其尽快掌握企业管理知识，提高组织协调能力和管理水平;　　同时引进或招聘具有法律知识、管理科学知识以及自然科学技术知识的人力资源管理人员，改变人力资源开发管理部门人员的知识结构，从而促使人力资源开发与管理工作的知识化与专业化。　　建立一个较公平合理的薪酬体系。在人才市场日益完善的条件下，一味限制人才流动不是稳定人才队伍的有效措施。建立一个公平合理、充满激励的薪酬体系在很大程度上来说，是吸引、激励和保留员工的重要措施。根据市场基本工资指导价格和单位的经济承受能

7、力确定总体工资水平;通过岗位分析和岗位评价确定各个层次，各个岗位之间的相对价值，确定薪资等级标准;结合市场价格、单位效益及个人绩效制定一个合适的薪资浮动方案，充分发挥薪酬的保障性和激励性。　　建立和实行有效的激励机制。建立和实行激励机制，有利于激发和鼓励人才的积极性、创造性和负责精神，提高工作质量和效率。激励一般分为物质激励和精神激励。物质激励是最基本，最直接的激励手段，因为人的生存和保障离不开物质，物质需要是社会生活中最基础的需要，因此而产生的物质利益关系是社会关系中最根本的关系。但是，人不仅有物质

8、上的需要，还有精神上的追求。精神激励可以满足员工实现社会价值和更高层次的需求，同样能使人产生持久动力。要善于了解人才的具体需求，其目标在于满足成就感、责任感、或是胜任感，根据其需求，综合交叉利用各种激励手段，如：工资奖金、福利待遇、委以重任、精神鼓励等，给予他们合适的、最具激励效果的奖励。　　建立公平、公开的晋升机制。通过建立和健全员工工作能力、工作态度、工作业绩等考核评价体系，逐步实现公平竞争选拔使用人才,摒弃论资排辈、迁就照顾和平均主义等不利于公平、