绩效管理·能力要求

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1、绩效管理·能力要求@一、绩效管理总流程的设计可包括五个阶段，即准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。（一）准备阶段本阶段是绩效管理活动的前提和基础，需要解决四个基本问题。1、明确绩效管理的对象，以及各个管理层次的关系。从企业的一般情况来看，绩效管理会涉及以下五类人员：（1）上级考评。（2）同级考评。（3）下级考评。（4）自我考评。（5）外部人员考评。具体考评者有哪些人组成，取决于三种因素：被考评者的类型、考评的目的、考评指标和标准。在绩效管理的准备阶段，一项最重要的任务就是培训考评者。培训的内容一般包括：（1）企业绩效管理制度的内容和要求；（2）绩效管理的

2、基本理论和基本方法；（3）绩效考评指标和标准的设计原理，以及具体应用中应注意的问题和要点；（4）绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实施的要点；（5）绩效管理的各种误差及偏误的杜绝和防治；（6）绩效管理的技巧等。2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。在选择具体的绩效考评方法时，应当充分考虑以下三个重要的因素：（1）管理成本。包括：考评方法的研制开发的成本；执行前的预付成本，实际应用成本；隐蔽性成本。（2）工作实用性。应充分考虑满足组织绩效管理需要，能在实际考评中推广应用。（3）工作适用性。是指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性，切实保证考评方法能够体现

3、工作的性质和特点。目标管理评定法；（1）生产企业中。①一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法。②从事管理性或服务性工作的人员宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法。（2）一些大的公司中。①总经理、管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法。②低层次的一般员工通常采用以行为或特征为导向的考评方法。在设计考评方法时可以依据以下几个基本原则：（1）其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法；（2）考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法；（3）上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法；（4）上述两类情况都不存在，可以考

4、虑采用品质特征导向的考评方法。３、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素和标准体系。劳动成果，劳动过程中的表现；劳动态度、行为和表现，潜质，心理品质和能力素质。4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。（1）考评时间的确定。包括考评时间和考评期限的设计。（2）工作程序的确定。必须采取"抓住两头，吃透中间"的策略，其具体方法是：（1）获得高层领导的全面支持。（2）赢得一般员工的理解和认同。（3）寻求中间各层管理人员的全心投入。（二）实施阶段应注意以下两个问题：1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。通过以下几个环节提高员工工作绩效，从而保持和增强企业的竞

5、争优势：（1）目标第一。（2）计划第二。（3）监督第三。（4）指导第四。（5）评估第五。2、收集信息并注意资料的积累。具体要求：（1）全面收集信息。（2）说明所采集的材料性质。（3）详细记录事件发生的时间、地点，以及参与者。（4）尽可能对行为的过程、环境和行为的结果作出说明。（5）在进行考评时，应以文字描述记录为依据。（三）考评阶段注意从以下几个方面做好考评的组织实施工作。1、考评的准确性2、考评的公正性。企业应当确立两个保障系统：（1）公司员工绩效评审系统。（2）公司员工申诉系统。员工发表意见和看法；给考评者一定的约束和压力；减少矛盾和冲突。3、考评结果的反馈方式。绩效

6、反对主要的目的是为了改进和提高绩效，在面谈时应以表扬为主，4、考评使用表格的再检验。（1）考评指标相关性检验。（2）考评标准准确性检验。（3）考评表格的复杂简易程度检验。5、考评方法的再审核。（四）总结阶段绩效管理的最终目标是为了促进企业和员工的共同提高和发展。1、对企业绩效管理系统的全面诊断在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容是：（1）对企业绩效管理制度的诊断。（2）对企业绩效管理体系的诊断。（3）对绩效考评指标和标准体系的诊断。（4）对考评的全面全过程的诊断。（5）对被考评者全面、全过程的诊断。（6）对企业组织的诊断。2、各个单位主管应承担的责任（1）召开月度和季

7、度绩效管理总结会。气氛轻松，总结成果，发现问题。（2）召开年度绩效管理总结会把结果以及结果将被使用的情况告知员工。3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧。绩效面谈为主管与下属讨论工作业绩，挖掘潜能，拓展发展空间，提供了良好的机会。总之，在总结阶段要完成的工作是：（1）形成考评结果的分析报告。（2）针对揭示出来的现存的问题，写出具体详尽的分析报告；（3）制订出下一期企业全员培训与开发计划，薪酬、奖励、员工生产与补充调整计划；（4）汇总各方面的意见，提出调整和修改的具体计划。（五）应用开发阶段主要工作是：1、重视考评者绩效管理能力的