试析绩效评价相关理论及设计原则

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1、拭析绩效评价相关理论及设计原则论文摘要：随着知识经济时代的到来，作为人力资源管理重要环节的绩效评价，它在组织中的作用也日显突出。本文首先对支撑绩效评价的理论部分进行了论述，接着对绩效评价的相关概念进行的说明，最后，指出了建立绩效评价体系时应遵循的原则以及应注意的问题，其目的是期望对企事业单位建立评价体系有所帮助。论文关键词：绩效；绩效评价；原则一、绩效评价相关理论（一）需求层次理论。心理学家马斯洛的需求层次理论属于内容型激励理论，主要研究激励的原因和起激励作用的因素，马斯洛提出的需求层次理论，概括起来主要包括以下几个基

2、本观点：1、人的需要分为五种：（1）生理需要__维持人类自身生命的基本需要，如食物、水、住所、睡眠和性等；（2）保障或安全的需要__避免人身危险和不受丧失职业、财产、食物和住所等威胁；（3）归属或承认的需要__由于人是社会的人，他们就需要有所归属，并为别人所承认；（4）尊重需要__人一旦满足了归属需要，他们就自觉和受到别人的尊重。这种需要将会产生诸如权力、威望、地位和自信方面的满足；（5）自我实现的需要__这是最高层次的需要。它是一种把个人能力充分发挥的愿望__最大限度地发挥一个人的潜能并有所成就2、人的行为受到人的需

3、要的影响和驱动，但只有未满足的需要才能够影响人的行为，己满足的需要不能起激励作用3、马斯洛将人的五种需要按照由低到高的顺序，排列成金字塔状的层次结构，并指出只有当较低层次的需要得到满足后，才会产生较高层次的需要；4、人的行为是由主导需要决定的。马斯洛理论提醒我们：在工作激励中须根据员工的不同需求采取不同的激励措施。（二）双因素理论。由美国行为科学家弗雷德里克•赫茨伯格提出。又称“激励__保健因素”。激励因素成就、承认、工作本身、责任、晋升和成长等6个方面。保健因素：公司政策和行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、薪金

4、、同事关系、个人生活、与下属的关系、地位以及安全保障等10个方面。赫茨伯格还指出：与传统看法不同，调查数据表明满意的对立面不是不满意。也就是说，消除了工作中的不满意因素并不必定能让工作令人满意。赫茨伯格提出了二维连续体的存在：1、“满意”的对立面是“没有满意”；2、“不满意”的对立面是“没有不满意”。按照赫茨伯格的观点，导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是相互独立的，而且差异很大，因此，试图在工作中消除不满意因素的管理者只能给工作场所带来和平，而未必具有动机作用。这些因素只能安抚员工，不能激励员工。赫茨伯格称这些

5、导致工作不满意感的外部因素为保键因素。当它们得到充分改善时，人们便没有了不满意感，但也不会因此而感到满意（或受到激励）。要想真正激励员工努力工作，必须注重激励因素，这些内部因素才会增加员工的工作满意感。（三）公平理论。公平这一概念指的是，与其他以类似方式作出行为的人相比，个体是否得到了同等对待.员工会将自己的付出与所得和他人的付出与所得进行比较，如果由此产生了不公平感，将影响到个人以后付出努力的程度。1、如果员工感觉到自己的比率与他人的比率是等同的，则为公平状态；2、如果感到二者的比率不相同，则产生不公平感。也就是说，

6、他认为自己的报酬过低或过高。不公平感出现后，员工会试图采取行动来改变它。基于公平理论，当员工感到不公平时，可能会采取以下几种做法：（1）曲解自己或他人付出或所得；（2）采取某种行为使他人的付出或所得发生改变；（3）采取某种行为改变自己的付出或所得；（4）选择其他的参照对象进行比较；（5）离职。从激励的角度来看，公平理论的意义更多的是消除员工的不满意，从而避免员工降低工作积极性，减少投入。公平理论对于人力资源管理的意义更多的集中在薪酬管理方面，就是要实施具有公平性的报酬体系。二、绩效和绩效评价的含义（一）绩效的含义。绩效

7、有组织绩效和员工个体绩效两个层面，对员工个体层面的绩效而言，主要有两种观点，一种把绩效看作为一种结果，结果绩效可以用诸如产出、指标、任务、目标等词表示。另一种则把绩效看作为个体的行为。Bernardin在吸取前人研究结果的基础上，把绩效定义为：在特定的时间里，由特定的工作职能或活动产生的产出记录。综合来讲，员工个体绩效应是是过程与结果的综合评定。对组织而言，绩效就是工作任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。员工绩效的高低直接影响组织的整体目标的完成。因此，了解绩效的特点和影响绩效的因素对于提高员工的绩效具有重大意义。

8、（二）绩效的特点。1、绩效的多因性，员工绩效的优劣不是由单一因素决定的，而要受多种因素影响，包括外部的活力、技能和环境。其中前两个属主观因素，它直接对效益产生影响；环境则是客观的间接因素；2、绩效的多维性，员工的绩效是多方面表现出来的，所以，在对员工进行考核时，应多方面、综合分析，这样才能获得比较合理、客观、易接受;3、绩效的动态