绩效管理中目标导向面谈模式研究

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1、绩效管理中目标导向面谈模式研究近年来,随着公安机关行政体制改革和信息化警务机制改革的不断深入,如何采用行之有效的措施提高公安行政效率成为改革的重点。下面是小编搜集整理的相关内容的论文，欢迎大家阅读参考。　　：目的探讨目标导向面谈模式提升护士绩效能力的效果。方法建立以目标为导向的绩效面谈模式，规范面谈内容和记录、截止时间、地点，并对绩效面谈进行质量控制，比较实施前后护士个人绩效得分。结果护士个人绩效平均得分由实施前的97.69分提升至112.14分。结论目标导向式绩效面谈有效帮助护士明确目标，提升护士绩效能力。　　关键词：

2、护士;绩效;目标导向;面谈　　绩效管理的目的是保障员工绩效目标的实现，提升员工的绩效能力，而绩效目标的实现并非易事，涉及到目标制定和目标控制。绩效面谈是指在绩效管理过程中管理者与员工就其绩效表现做的回顾、商讨解决办法、关于员工发展以及下一考核周期目标设置等方面进行的正式沟通[1]。目前医院部分管理者对绩效管理基本概念还存有模糊的理解，本着以控制为中心理念[2]，绩效谈话流于形式，没有明确的主题，没有针对考核者个体，泛泛而谈，导致绩效评估不能很好地调动临床护士工作的主动性、积极性，未发挥激励作用。目标导向是指绩效考核和面谈

3、以周期考核目标为导向，使护士在临床护理工作中自觉遵循目标管理规范的护理行为，改进工作方法，提高护理服务质量和效率[3]。2014年5月起，本院心内科一病区在绩效管理中运用目标导向面谈模式，对提高护士绩效能力取得较好效果，现报告如下。　　一、方法　　1.1规范目标导向面谈模式内容　　绩效目标是双方共同努力的方向，因此将绩效目标作为谈话的重要内容。设计面谈的书面记录单，内容包括需整改问题、自我剖析、整改措施、下月目标、目标跟踪评估5个方面(见表1)。需整改问题于上月绩效考核中需要整改并有提升空间的项目(即上一目标跟踪评估)，

4、面谈策略为先由护士自我陈述和表达愿望(5项座谈内容)，护士长进行纠偏和微调，双方共同制定出明确的目标，面谈结束前双方签字确认。绩效考核小组按考核细则进行每月每人绩效分值的统计并按分数高低进行排名，形成一份公正透明的绩效报告和总结。每月一份，目标跟踪评估项每月以PDCA模式循环改进，直至目标达成，再改善新的问题。　　1.2面谈地点及截止时间　　选择安静的环境(一般面谈地点设在护士长办公室)进行面谈，面谈时门上挂放面谈请勿打扰的提示牌，以减少不必要的干扰。规定面谈截止时间是给绩效目标实现设定了时限，也直接影响到护士的整改措施

5、落实和效果评估周期的长短。以1个月为1个周期，每月初统计上月绩效成绩。实施初始规定每月的15日前完成绩效面谈，但实施效果不明显，大多护士每月临近15日才面谈，整改时间不够，使护士月目标无法达成，信心受挫。后调整面谈截止时间为每月10日前，同时鼓励护士尽早面谈。面谈后留有20d，让护士进行整改。　　1.3面谈中的质量控制　　护士工作考评结果中发现的问题，是下一次面谈时需整改的问题，因此如果不能有效地控制考评中出现的偏差，将会使整个绩效评估失去意义[4]。通过从护士长、责任组长、同级护士、患者和家属等多维度进行绩效考核，从岗

6、位性质(不同班次)、工作强度和风险系数(分管危重患者人次)、工作质量、负性事件(投诉、缺陷发生)等多角度进行评估，来反映护士的综合状况，避免单方面考评的偏差或误解。面谈前，护士按表1内容做好充分准备。谈话时，面谈护士是主角，护士长是聆听者(配角)，护士长做到全身心聆听，使用聚焦解决模式[5]的沟通技巧，强调从积极的角度出发去分析和探讨成功与失败的原因，多采用建议、肯定和开放式提问，不只关注问题本身，而更侧重如何使情况变得更好，如何防止问题的再次出现。面谈中如果护士对需整改问题认识不清，认为整改措施不够具体，下月目标不切实

7、际等情况，护士长进行纠偏。对上月目标达标者，护士长及时加以鼓励;对未达标者，护士长要求护士首先自己寻找原因，护士长及时纠偏，然后双方认同、确认，共同制定进一步的整改措施和下月新目标值。同时，目标达成情况也是绩效考评指标之一。　　二、评价方法与结果　　科内成立绩效考核小组，拟定绩效考评指标和分值权重，绩效考评指标包括护士排班、分管危重患者数、护理部质控检查成绩、培训考核成绩、患者满意度调查结果、护士工作责任心、执行力、文明礼仪等20条目，科室会议对指标讨论通过后，按月考核。由护士长和责任组长对每位护士的日常工作质量每天进行

8、稽查和反馈，并根据计分标准将各项目分值录入绩效考核月报表中，月底由责任组长负责汇总，生成绩效考核月报表。改进前(2013年5月至2014年4月)与改进后(2014年5月至2015年4月)16名护士月绩效平均分值由(97.69±7.05)分提升至(112.14±7.94)分。　　三、体会