现代人事人才工作新理念吴德贵

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1、现代人事人才工作新理念主讲人吴德贵国家人事部中国人事科学研究院副院长导语理念，任何时候都起先导作用。政治上的坚定来自理论上的成熟，行动上的自觉来自思想上的清醒。多一分理论，多一分清醒。没有理论指导的人事人才工作，任何时候都是盲目的、不自觉的、不清醒的，是上不了台阶、上不了层次的。所谓理念，就是在理性思考的基础上，得出的结论，形成的观念。内容提示一、从管理人到开发人二、从管理人到服务人三、从管理人到影响人四、从行为管理到心理管理五、从行政管理到盟约管理六、从事本管理到人本管理七、从传统管理到现代管理八、从一元目标到两元目标九、从

2、智商开发到情商开发十、从显能开发到潜能开发一、从管理人到开发人传统人事管理与现代人力资源开发的九个主要区别第一，视角不同。前者把人看成成本；后者把人看成资源。第二，类型不同。前者是被动反应型；后者是主动开发型。第三，层次不同。前者属于执行层；后者进入了决策层。第四，焦点不同。前者以事为中心；后者以人为中心。第五，广度不同。前者注重管好自有人才；后者注重引才借智。第六，深度不同。前者强调用好员工的已有知识；后者强调开发员工的潜能。第七，形态不同。前者通常是个体的静态管理；后者则通常是群体的动态管理。第八，方法不同。前者方法机械单

3、一；后者方法灵活多样。第九，部门性质不同。传统人事部门一般都属于非生产非效益部门；现代人力资源部门将逐步转变为生产和效益部门。分析概括传统人事管理抄抄写写，调调配配，上上下下，进进出出。管理人现代人力资源开发坚持以人为本，注重潜能开发，讲求投入产出，进入决策过程。开发人二、从管理人到服务人管理就是服务已成共识。人才市场、人事代理、人才租赁等日趋成熟。满足人才需求，维护人才权益，促进人才发展提上了重要日程。三、从管理人到影响人从一定意义上讲，人力资源开发的水平取决于开发者自身的开发水平。教育者应当首先受教育，开发者必须首先被开发

4、。打铁先要自身硬。人事工作者应当率先成为复合型人才。复合型人才标准：知识复合、能力复合、智商与情商复合。五、从行政管理到盟约管理人事管理已从行政管理，经过契约管理，开始过渡到盟约管理时代。在契约管理时期，人事两大主体的地位仍旧是不平等的。单位是强者，个人是弱者。目前的聘用合同基本还属于契约性质。盟约双方是没大没小、没老没少、没轻没重的，权利义务完全平等。公平公正，是社会进步的重要特征。六、从事本管理到人本管理过去是以事为中心，重物轻人，见物不见人。现在是以人为中心，一切为了人的全面发展。马克思主义的最高命题：实现一切人自由而全

5、面的发展。现代人事人才工作的根本目的是：促进两个发展相统一，即促进人的全面发展和促进经济社会协调发展相统一。七、从传统管理到现代管理管理理论发展的五个阶段第一阶段：经济人—泰勒第二阶段：社会人—梅奥第三阶段：自我人—马斯洛第四阶段：组织人—戴维斯第五阶段：学习人—彼得．圣吉八、从一元目标到两元目标第一个目标：提高人的智力第二个目标：增强人的活力增强活力的六项具体内容调整人的心态；激发人的热情；变革人的思维；提高人的情绪商；转化人的观念；开发人的创造力。公式：智力×活力＝贡献九、从智商开发到情商开发智商讲的是如何做事，情商讲的是

6、怎样做人。智商开发解决知识武装，情商开发解决心理调整。靠智商得以录用，靠情商得以提升。情商研究的成果在人才录用、素质测评、教育培训、职务晋升中得到了广泛应用。高情商人的四大特征。（说话得当，办事得体，行为有度，人见人爰）低情商人的突出特征。（孤芳自赏，狂妄自大，人缘极差）十、从显能开发到潜能开发人类的潜能还有80%处于沉睡状态。美国潜能专家的观点。（人的大脑如果完全开发将容纳50个国会大厦图书馆的全部内容）英国潜能专家的观点。（人的大脑如果开发50%将学会任何十二所大学的全部课程，学会并运用40个国家的语言）谢谢大家再见！