公共休憩空间研究

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1、第一章组织行为学简介1、组织行为学：研究个体、群体以及组织结构对组织内部行为的影响。2、影响组织行为内部的三大因素：个体、群体和组织结构3、组织内部行为：与职业、工作、缺勤、员工流动、生产率、效率和管理等有关的行为。4、与组织行为相关的学科心理学(个体层面)、社会心理学（群体层面）、社会学（结构）、人类学、政治学。5、员工多元化：组织员工有着不同的性别、年龄、种族、民族及性取向等。6、组织行为学面临的机遇与挑战应对全球化；员工多元化管理；提高质量和生产力；完善客户服务；改善人际关系；促进创新和变革；应对暂时性；帮助员工平衡工作—家

2、庭冲突；改善道德行为；员工忠诚度减弱；授权；刺激双型劳动力第二章个体行为的基础1、工作满意：因对工作特征的评价而产生的对工作的愉悦的感觉。2、工作投入：人们心理上对工作的认同度，以及工作效绩对自尊的影响度。3、组织承诺：员工认同特定的组织和组织目标，并愿意留在该组织中的状态。4、情感承诺：情感上归属组织，并认同组织的价值观。5、留守承诺：意识到留守组织与离开组织相比所带来经济价值上的差异。6、规范承诺：因为道德或伦理原因而觉得有留守组织的义务。7、组织支持感：员工认为组织重视他们的贡献、关心他们的生活程度。8、员工敬业度：个体对工

3、作投入、对工作感到满意并充满激情的程度。9、影响组织支持感的因素：奖金公平、员工在决策时有发言权、他们的上司看起来是持支持态度的。10、员工行为矫正的行为学模型（5个步骤）①识别和确认对绩效有重大影响的关键行为②测量行为发生的频率，以确定基线水平③通过功能分析，识别行为的权变因素④开发和实施干预方⑤评估绩效，提高程度第三章人格与价值观1、五大人格与OB的关系：尽责性能够预测工作绩效；尽责性与组织公民行为存在较强的一致性关系：外向性可以预测职业经理人和销售人员的工作绩效；开放性能很好的预测培训效果；情感稳定性与工作绩效无关2、评价文

4、化的GLOBE框架：果敢性、未来导向、性别差异、不确定性回避、权利距离、个人主义集体主义、圈内集体主义、绩效导向、人本导向。3、霍兰德的人—职匹配理论：个体人格与工作的匹配。现实型研究型传统型艺术型企业型社会型六边形中，两个邻域或方位越接近就越兼容。相邻者十分相似，而相对者则非常不同。模型的关键几点：①个体在人格方面存在本质上的差别；②工作类型也有不同；③达到人格和工作匹配的个体比两者不一致的个体对工作更满意，主动辞职的可能性也更低。第五章双因素理论又称激励——保健双因理论——由心理学家弗雷德里克-赫茨伯格提出。认为个体与工作的

5、关系是基本关系，并且个体的工作态度在很大程度上决定着工作的成败。1．保健因素：工作的外部条件，比如管理水平、公司政策、监督、工作的物质环境与工资、人际关系等被赫茨伯格称做保健因素2．激励因素：跟工作本身联系的因素，或者是工作直接带来的结果，比如晋升机会、认可、责任、成就和工作本身等人们所寻求的内部奖励，这些内在回报因素即激励因素。3．麦克利兰德需要理论：成就需要：胜过他人。达到一系列的标准、取得成功的内驱力。1高成就动机的人努力工作是为了获得个人成就而非外在报偿。2适度挑战的目标（50%的成功可能性），对高成就动机的人激励最大。权

6、力需要：要求他人按照某种方式行动时，他人就不会按照其他方式行动的需要。合群的需要：友好的。亲密的人际关系需要4．认知评价理论：①基本观点：当一名员工是因为内在奖励（工作本身带来的快乐）而努力工作时，如果给他提供薪水等外部奖励，反而会降低整体的激励效果。②外部激励是导致内在激励降低的原因。A、对自己行为的控制能力失去了，消除外部奖励会带来个体认知的转变——从外部解释转换为内部解释。B、认知转变导致内外动机的转化（自我觉知理论）③启示——a、个体的薪酬跟绩效不一致时才不会损害内在激励的效果。B、管理者不仅需要提供外部激励，还需要提供内

7、在激励。5．目标设定理论的基本观点：1目标是工作动力的源泉，是一种内在激励。2明确具体的目标增进工作绩效。3被接受的困难目标比容易的目标产生更高的绩效。4反馈可以引导行为，具有激励作用。5参与设置目标可以增加员工接受困难目标的可能性6．影响目标和绩效关系的因素：目标承诺、人物特征、民族文化7．公平理论：员工把自己的工作投入（努力、经验、教育程度、竞争力）和产出（工资水平、加薪、认可）与其他人的投入产出进行比较、以我们的比率跟其他人的比率比较，据此判断自己是否受到公平的待遇。当我们感到比率不相等时，我们就会出现公平紧张。公平紧张会引

8、致生气、内疚感；这种消极的紧张状态能激发人们的动机，去采取行动以纠正不公平。8．公平比较的参照物：1、自我——内部：员工在当前组织中不同职位上的经验。2、自我——外部：员工在当前组织之外的职位或情境中的经验。3、别人——内部：员工所在组织中的其他人