绩效管理,hr vs 直线经理

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1、绩效管理,HRVS直线经理主持人金明辉[管理@人]杂志主编现场嘉宾徐　　锐　　李宁体育有限公司招聘经理陈冬冬　　中国出口信用保险人力资源经理郁　　静　　电通广告有限公司人事经理罗文华　　冶科科技公司人力资源部部长刘　　鹏　　蛙视通信人事行政经理付春杰　　大北农集团总经办主任庄志军　　中科智网人力资源经理绩效管理是人力资源管理的核心模块，在人力资源管理中起着举足轻重的作用，与此同时它也是最艰难的模块，因此,企业中常能听见“绩效考核流于形式”的声音。但是反思其管理流程发现，其实绩效管理并非由人力资源部门主导，人力资源部

2、仅仅是绩效管理的组织与支持者，而各级直线经理才是绩效管理的真正主导者。而作为员工上司的各级直线管理者，须将自己的角色更加细化，在绩效管理流程的不同阶段扮演不同的角色，才能将绩效管理工作做到位，避免流于形式。作为HR，如何搞定直线经理，达到上述目标呢？定周期、讲方法、用结果主持人欢迎各位的到来。今天的话题主要是讨论绩效管理及其中的HR与直线经理的角色。绩效管理是人力资源管理的核心模块，很重要也很艰难。很多企业反映绩效考核往往流于形式，为此，今天我们的话题从如何“搞定”直线经理开始……在讨论之前，我们先就员工考核周期做

3、个小调查，你们单位是采取周考核、月度考核、季度考核还是项目周期考核？罗文华　我们最重视团队考核，周期包括季度、半年度、年度考核，而一些新的项目则按照项目考核来做。员工考核一般会由下面分公司自己来做，我们只起指导作用。员工考核也包括月度考核，季度考核，半年考核和年度考核，都由直线经理自己去做。考核方法多种综合，根据不同的目的，采取不同的方法。庄志军　我们公司只做季度考核，每年自然季度末的时候进行考核打分。刘　鹏　我们除了项目考核以外，其他考核周期都有，因为是IT企业，又有生产又有研发，生产部做日考核、周考核、月考核，

4、季度考核是全公司做，研发计划逐步按项目走。日考核按照生产计件方式，在班组汇总，生产部按月汇总，人力资源部进行季度考核。奖金和绩效挂钩，分项目奖和年度奖。考核方法目前以目标考核为主。付春杰　互联网上涉及到很多开发项目，所以项目考核比较常用。有些业务部门则用月度考核，还有日考核，比如电话销售会考核每天的电话量。当然有一些行政的，比如一些宣传岗位，可能周考核。郁　静　我们对于业务部门按月度考核，员工是半年度考核，与所在部门完成的半年业务量挂钩，由公司决定奖金投放比例。方法主要是客户考核和目标考核相结合。徐　锐　我们公司部

5、门经理以下是季度考核，部门经理及以上的一些高管是半年考核。部门经理以下的员工，每季考核完以后，根据分数拿业绩工资。绩效考核的方法主要用到KPI，还会用平衡记分卡。陈冬冬　我们总公司跟分公司有区别，总公司是年考核，分公司绝大多数是月度考核。方法是KPI、目标考核以及改良了的360度考核法。小结：概括而言，员工考核的周期中，周考核、月度考核、季度考核及项目考核等各企业按照业务的性质灵活选用或者综合使用。具体考核方法按照不同级别、类别的员工建立了不同的绩效考核指标体系，KPI指标也是不断调整的。每个部门经理会把自己的KP

6、I指标分解，部门经理的指标其实就是团队的指标，对部门经理的考核就是对团队的考核，然后再由部门经理对他手下员工进行指标的制定。绩效考核的结果的使用，一般涉及是调薪、职务晋升、岗位调动，奖金分配以及培训。分工方面，一般是人力资源部推进绩效考核进程，但不负责制订具体业务部门员工的指标。HR和直线经理：有分工主持人　绩效管理中，HR与直线经理各自的角色及分工，如刚才所言很明确，就是由直线经理来主导他们的绩效考核，HR只是一个推进和顾问的角色是吧？徐　锐　HR会对考核公正性进行监测，比如说某一个员工对他的部门经理给他的KPI

7、分数不满意，可以先跟部门经理沟通，然后再跟HR沟通，如果这样的问题比较多，HR就可能会进行侧面调查。对于政策的执行、推进，以及对执行情况的监测，就是政策层面和绩效管理体系都是HR来做。陈冬冬　我们考核指标由人力资源部和各个部门前期沟通后确定，打分权利交给直线经理。如果一个普通员工对这个分数有异议，还有一个申诉流程，我们会去核实。刘　鹏　在指标的界定方面，如果人事部认为不合适，可能就不会让直线经理自己来定，人事部会介入其中，教给直线经理怎么定这个标准，尽管精确度不高，也许后面我们再调都可以。为了员工的积极性，这个度要

8、把握好，对员工评价指标的界定，应该80%为客观性的量化指标，20%是主观性指标，整体制订和执行当中，人事部的权限比较大，包括到最后实行考核完以后，人事部有独立提取数据的渠道，部门的权限实际上给弱化了。罗文华我们公司80%都是做团队考核，我是考核小组组长。我们会在每年年初组成一个由人力资源部负责人，财务、审计、生产人员构成的绩效考核小组，提出我们年度的考核计划