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时间:2018-10-03
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1、当代“企业”“人”“事”观近几年,人力资源管理理念满天飞,人事管理似乎成了落后的代名词。“人力资源管理”源自欧美,其区分于人事管理的焦点,在于更加认可人的相对重要性。但热衷于概念的人们经常忽视了一个新问题,人力资源管理的本质到底是什么?其实,人力资源管理和人事管理的本质没什么不同,即平衡好人、企业、事相互之间的关系,以支持企业实现经营目标和可持续发展。一、人力资源管理三要素从这个意义上讲,人力资源管理的三个核心要素就是:人,企业,事。从各个要素独立的角度看:人有思想和感情,有主体意识,有素质差异;企业由利益相关者组织而成,追求利益最大化;事是客观存在
2、的价值载体和价值实现方式.从三个要素互动的角度看:人做企业、做企业之事;企业由人组成,企业由事构成;事存在于企业,事在人为。这样看来,没有人就没有企业,没有企业就没有企业之事,人和企业是相对主动的,事是相对被动的。非凡说明:文中“企业”概念更接近于狭义的“企业组织”,而“人”“事”“企业(组织)”则相对于广义“企业”概念而存在;文中将三个概念加以分立和整合,意在多_个角度熟悉人力资源管理;文中有关模式设计和分析,不求理论上的精准,惟求思维上的启发。二、“企业”、“人”、“事”模式这三个要素按不同的逻辑起点,形成不同的组合模式,分别对应着不同的人事管理
3、背景、理念和实践。1.企业—事—人企业为本,事为先,事由人为。这是工业经济时代前期的主要管理思想和典型管理模式。始自泰勒的科学管理理论和实践,即通过对事对工作对作业的标准化和规范化,提高人的劳动生产率,从而实现企业的经营目标。这种主流管理思想不仅推动了欧美经济和企业的快速发展,而且作为一种基本管理理念仍深刻影响着现代企业。﹁批产业巨子纷纷诞生,更多中小企业在不断获得生存发展,不断做强做大。企业至上,人依附于企业、服务于事,人自身没有受到足够的重视,仅仅作为企业的普通资源乃至做事的工具。这一直招致人们的批评和反对,甚至导致人和企业之间的对立,表现为工会
4、组织和资方的冲突。但企业究竟是企业,企业有独立的组织人格,有独特而明确的追求。企业导向使人们集中关注市场需求和客户需求,追求利益相关者的价值最大化,这显然有利于企业优化资源配置,提高生产效率和经营效益。企业—人—事企业为本,人为主,先人后事。这种所谓行为科学学派的管理模式,是工业经济时代中后期的主流管理思想。从梅约的霍桑试验,到马斯洛的需求层次论、赫茨伯格的双因素论,人们开始从假设上改变企业对于人的看法,更加重视人对于事的主动性。工业文明所造就的物质积累,使得人们越来越追求精神需求的满足,企业于是被动或积极地适应变化,把人视为超越其他资源的第一资源。
5、企业仍居于主导地位,但相对于事而言,“以人为本”,人获得了更多的认可。正因为人的功能和地位凸现,人力资源管理理论应运而生。西方对日本企业管理的探究和学习,引发了企业文化理论的兴起,“企业-人-事”模式随即在实践中广为采用。企业不仅仅是人做事的平台,也成为人获得友谊、归属和认同的精神场所。企业对人的尊重和人对企业的忠诚,有利于累积人做事的经验、知识和技能,最终凝聚成企业的核心竞争力。2.人—企业—事人为本,企业为主,事为载体。这是一种后工业时代风行的人本主义管理模式。从“以人为本”到“人为本”,虽一字之别,却差之千里。伴随人类社会政治经济文化的进步,人
6、的哲学意义不断提升,人的主体意识不断增强,这持续拉升着人相对于企业的位势。作为一切市场需求的源泉,人成为企业安身立命之本;作为一切资源的使用者,人成为企业创造价值的主体。人为本,人不仅是能动的第一资源,而且是企业生存发展的组织者和主导者。人成了企业的起点和目的,企业成了人做事的舞台。经济学的人力资本理论、德鲁克等经验管理学者的探究成果,为新模式提供了理性的依据。部分企业尤其高新技术企业的成功实践,起到了推波助澜的功能。微软的比尔·;盖茨最看中的是人,思科公司购并战略购并的核心是人。人—事—企业人为本,事为主,企业为载体。这是“人—企业—事”模式的变体
7、,不具有独立存在的意义。和“人—企业—事”的不同之处,在于人偏好事甚于偏好企业。说白一些,假如有自己愿意做的事,就不在乎在哪家企业做事。这显然更适用于非盈利性的组织,而不是盈利性的企业。倒是有这样两类人,其中一小撮人在组织行为学里称之为“高成就需求者”,对事极为关切和投入,对企业似乎没过多想法;另一类比如低层次操作人员,大多也更关心做事。但大多数人还是更青睐企业,更青睐那些有着好机制、好氛围和好领导的企业。3.事—人—企业,事—企业—人事为本。按本文的假设,事是相对被动的,因而这两种模式从根本上是不成立的。不过,作为上述几种模式某个维度上的补充,还是
8、值得分析几句。事客观存在,人发现或偶遇此事,成就了企业;创业者创办企业,和此相似。事客观存在,企业参和或掌控
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