高新技术企业如何防范人才选聘风险

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1、高新技术企业如何防范人才选聘风险　　：企业在选聘人才过程中存在着寻找人才的源头难、吸引人才难、识别人才难等诸多困难，给选聘工作带来了相应的风险。本文首先从四个方面探讨了高新技术企业人才选聘风险的,之后找出企业选聘风险的主要表现,最后提出解决对策。　　关键词：高新技术企业选聘风险人才识别对策　　良好的选聘活动能为企业招揽到可塑性强、成长潜力高的人才，为企业发展注入新鲜的血液，也为提高企业核心竞争力注入强有力的动力，从而进一步增加企业利益的最大化。反之，失误的人才选聘，将会给后续的人力资源管理带来一系列阻力，不利于

2、企业的中长期发展。因此，人才选聘是一项系统的工程和科学决策，在高新技术企业人力资源管理中起到极其重要的作用。当然，企业在选聘人才过程也会面临着许多风险，如何正确认识并运用好选聘工作，在企业的中长期发展中显得日益重要。　　一、高新技术企业人才选聘风险的　　1.高新技术人才的特点导致选聘的高风险。对于高新技术企业来说，选聘人才必须考虑他们以下四个重要特点。一是高新技术人才自身拥有较强的知识资本，他们在企业活动中要求享有独立性和自主性。在他们要求授予与职位相应的实际授权时，必然在一定范围、一定权限内，出现诸如商业泄密

3、、集体跳槽等风险，一旦失控，将会给企业造成致命的损失，因此在人才选聘时就面临着管理的风险。二是高新技术企业内部出现了跨团队、跨职能合作，甚至虚拟团队现象，在西方相应地提出的角色说明书，代替传统职位说明书的影响下，企业也由原来对工作人员的点定位转变到现在的区域定位（即角色定位），这种定位差异将给人才能岗匹配带来风险。三是高新技术企业人才具有较强的流动意愿。由于高新技术人才在观念上注重追求终身就业能力，他们为了实现自身的价值的增值，在流动中很容易出现集体跳槽，无疑给企业带来了深重的人力资源危机。企业在面对如何避免集

4、体跳槽、集体应聘及企业文化冲突与融合等诸多问题时，人才的选聘工作注定受到高度关注。四是高新技术企业面对传统的人力资源管理无法很好地面对人才的内部组合与分流、工作过程的有效监控、报酬与绩效的处理。这就要求企业在人才选聘的时候要高度重视人才的个性特点，尽量规避日后管理上出现的不必要风险。　　2.信息不对称导致企业人才选聘的高风险。对于高新技术企业来说，这种不对称性更为明显。我们可以从两个方面进行分析：一是从选聘对象的信息来说，求职者对自身的信息掌握的比选聘企业多得多。求职者为了获取应聘岗位，很可能会以完美的包装及语

5、言呈现出自己最美好的一面,采取诸如学历造假、制造虚假业绩和成果、掩藏不良动机、伪造职业资格证、工作经历等手段，向选聘企业传递一些虚假信息。企业在这方面识别真伪的能力注定是有限的，这就使得造假者有机可乘，再加上选聘人员对现代的测评工具、选聘方法运用上不够，企业在选聘人才上资质风险、法律风险、成本风险、胜任力风险增加。二是从企业的信息来说，选聘的成功与否在于工作分析与岗位评价的制定。一般而言，工作分析和岗位评价做得越充分、越全面，选聘时的标准就越明确，对于人才的把握就更准确。但从相关的人力资源咨询实践中了解很多高新

6、技术企业没有做过规范的工作分析与高位评价，这就导致在选聘工作中随意性扩大，选聘效果无法保障。三是从选聘者的品质与动机来说。如果选聘者不以企业的利益出发，而以个人利益或他方利益出发，将会让低能力者进入企业，致使外部优秀人才不再来求职，无疑给企业人力资源管理带来较大的风险。　　3.企业内部管理缺位导致企业人才选聘的高风险。一是选聘工作与企业战略、人力资源规划紧密度不够。自全球性金融危机以来，我国部分高新技术企业出现人力资源供不应求的情况。由于受到这一环境影响，一些企业在选聘人才看似容易的情况下没能在招聘前制定与企业

7、战略、人力资源规划相匹配的招聘计划，导致选聘效率低下，表现为选聘的目的性不强，影响了适合本企业的选聘方式和选聘渠道选择；人才到岗后工作绩效不理想；选聘后频发离职、跳槽。二是选聘工作的标准化、流程化的选聘体系尚未建立。标准化、流程化的选聘体系的建立是现代企业人力资源配置的一大趋势。目前，在科学化、系统化的理论还未普及的情况下，我国大多数高新技术企业在选聘人才的各个环节中，多以主观经验为主，导致选聘工作陷入长周期、高淘汰、效果不理想的瓶颈中。一般而言，选聘的标准流程为：①根据企业战略、人力资源规划明确选聘的要求；②

8、确定选聘方式；③选择选聘渠道；④选聘广告发布；⑤履历审读与筛选；⑥考核与面试；⑦资历审核；⑧体检与录用。高新技术企业可以根据自身情况和选聘的岗位有所简略和侧重，以便选聘到适合本企业中长期发展的有用之才。但是在现实中，很多企业没有真正吃透各个步骤的实质，再加上考核随意性很强，缺乏公司特色的考核方式和题库系统，往往不是招不到人，就是招到的人稳定性差。　　二、高新科技企业人才选聘的风险　　1