员工离职与退出管理

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1、第十章员工离职与退出管理本章内容第二节离职的计量管理一、离职费用的测定二、离职费用的管理三、自动离职的管理对策四、非自动离职的管理对策五、裁员管理的策略六、离职后的综合管理第一节离职问题的形成一、离职的意义二、离职的原因三、离职的形态四、离职的效果2第一节离职问题的形成3一、离职的意义从广义上讲，离职即劳动移动（laborturnover），是指劳动者从一个地方移动至另一个地方（地域间移动），或从某一职业转移至另一个职业（职业间移动），或从某一产业移转至另一种产业（产业间移动）。同时，也指某一特定组织如工厂、公司等员工的

2、流入和流出。人力资源管理者特别关心员工在企业间的移动：组织内部的移动从组织内部往外部（离职）从组织外部往内部的移动（入职）狭义的劳动移动一般仅指离职。本章我们探讨的是狭义的离职问题。4二、离职的原因HEWITT调查结果：（1）领导层：员工与领导层之间的相互信用程度；（2）工作/任务：员工工作/任务的影响（获得认可），工作的挑战及工作的兴趣；（3）人际关系：与上司/同僚/客户/部属等多维度人际关系的处理；（4）文化与目的：员工是否具有目的感以及强烈的组织价值；（5）生活质量：实际工作环境，工作与家庭生活之间的平衡；（6）成

3、长机会：获得晋升、成长、训练和学习的机会；（7）全面薪酬：工资与经济性报酬、福利。5（一）劳动力市场变化的因素人力的高龄化倾向人力的高学历化趋势技术人才的“挖墙角”问题中年员工的压力问题经济的兴衰。6（二）个人与组织的关系最基本因素是员工个人因素，例如待遇水平不合理或不能满足个人、家庭生活需求；个人工作量或工作时间超负荷；工作环境不良，如噪音、危险等；管理制度和人事机制不佳，升迁机会渺茫等。其次是组织因素，包括组织的领导风格、待遇水平、管理制度和人才机制以及所在行业等，都是影响员工离职的主要因素。社会环境与组织因素作用于

4、个人因素，对离职行为起主导作用。7三、离职的形态依员工是否自动移动为标准：自动离职。通常称为辞职，主要是员工为了追求新鲜感，或追求高收入高福利，或谋求更大发展等，大多可归结为对现有工作的不满或不得已而为之。非自动离职。非自动离职是指非员工意愿，而是雇主或组织从自身利益出发强制执行的离职，通常称为免职、解雇和暂时解雇。其原因主要是员工工作能力减退、残废疾病、工作表现不符合公司规定、公司业务紧缩，歇业或经济不景气时等。8离职依组织是否可以避免为标准：可避免的离职不可避免的离职（不可控原因）依组织的功能性：功能性离职（低绩效）

5、非功能性离职（高绩效）离职依据劳动合同终结的法律原因：劳动合同解除，是指劳动合同生效以后，尚未全部履行以前，一方或双方依法提前终结劳动合同的行为，分为双方行为和单方行为。劳动合同终止，是指劳动合同期限届满或主体资格消失而依法终结。9四、离职的效果离职的肯定效果：离职可以更新组织气氛，刺激新的管理方法与技术的引进；有机会裁减不胜任工作的人，有助于建立企业形象；当组织的冗员离职时，高离职率反而能促进组织活力；离职在某些人看来，是一种自由移动，可由此获得较好的待遇和工作条件。离职的否定效果：如果企业真正需要的、有价值的员工离职

6、，将使组织的关键员工、优秀人力的确保遭受威胁；企业支付的招募、选拔和训练费用，会因员工离职而遭受损失；新替代的员工相对经验少，易出差错，使得替代费用难以估计；员工离职还可能会影响其他员工士气，可能间接影响组织目标的完成。10第二节离职的计量管理11一、离职费用的测定（一）定义离职率通常，界定离职率的方式有如下四种：①离职人数平均员工数100%②任用人数平均员工数100%③（离职人数+任用人数）2平均员工数100%④（离职人数—临时员工离职人数）平均员工数100%另外，为了反映可避免的离职，可以单独计算可

7、避免的离职员工人数比率，其公式如下：离职率=该月离职人数—不可避免的离职人数100%月中员工总数12（二）确认费用项目个人离开企业时所发生的费用；职位空缺进行招募的广告费用；新进员工的适应及训练费用；因员工离职导致的设备闲置费用；因更换职务导致的不良生产性费用；因训练不足导致的低生产性费用。其中，前三类费用可明确确认，后三类费用则因企业业务性质及组织结构等因素很难断定。13（三）决定可测与不可测费用可测费用，如广告费、心理及身体检查费等，不可测费用，如经营者按照惯例接见求职者所花费的时间，很难换算为离职费用。（四）决定

8、可控与不可控的费用离职的可控与否，决定着管理者的努力方向。一般如退休、疾病及死亡等属于不可控因素引起的离职，但某些离职则较易控制，如因工作性质、工作条件、监督及报酬等引发的离职。（五）实际计算全体费用14二、离职费用的管理企业在测定了标准离职费用之后，应将对费用的管理应用于离职管理中，协助订立各职位及各部门的正常离职