薪酬福利岗位工作总结

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1、薪酬福利岗位工作总结　　篇一：薪酬绩效岗位XX年上半年总结及下半年计划　　薪酬绩效岗位XX年上半年总结及下半年计划　　第一部分:XX年上半年重点工作内容总结　　1、日常工资的核算、相关费用的预算及数据汇总；　　认真履行岗位职责，严格遵守保密制度，按质按量完成每月工资的核算、发放及数据汇总工作；　　附表一：XX年1-5月工资发放数据统计表　　备注：XX年1-5月份工资总计发放人次4022人，金额（应发）8738560元；　　2、员工社保、商业保险的缴纳变更；　　3、绩效考核工作的推进；　　XX年3月份正式试推行正向激励的绩效考核方案；3-6月作为关键的前三个月，在这三个月中此项工作取得较大

2、的突破，各部门领导及员工从意识形态上已经对绩效考核有了较为清晰的认识；并能认真践行；但此项工作还存在诸多需要不断改进的地方，需要各领导及各用人部门积极协作及配合；　　4、完成领导临时安排事宜；协助其他模块开展工作；　　（1）社保及工资费用的预算；　　（2）社保的新增、转移及减少工作；　　（3）商业保险的新增、减少、理赔等事宜处理；　　（4）协助部门各岗位完成月度绩效考核；　　（5）协助各销售及生产厂进行日常的员工关系管理工作；　　第二部分：XX年上半年工作中存在的主要问题及对策　　1、薪酬管理中存在的问题及对策　　（1）薪酬制度设计缺乏科学规范性　　员工的工资标准通常是由企业领导随意确定

3、的或者与应聘人员谈判时来确定的，很难保持工资前后的一致性，随意性较强，导致企业内部员工薪酬标准混乱，缺乏规范性。这样不规范不科学的薪酬制度使得薪酬不但不具有竞争和激励性，更严重的是会导致员工的不正常流失，造成招聘、留人困难的局面。　　对策：制定符合企业发展的薪酬管理制度　　企业在制定薪酬制度时应进行薪酬调查，并结合企业的实际、企业战略与核心竞争力的基础上，使薪酬充分体现内部一致性、外部竞争性、激励性和企业可行性，提高员工工作的满意度。　　（2）员工的薪酬与绩效脱钩　　目前试行的绩效考核制度，在工资中所占比重较小，员工之间绩效薪酬差距很少，不能有效的反映出员工努力的程度和贡献的大小，有些甚

4、至员工甚至认为干多干少都一个样，极大的挫伤了员工的积极性；绩效考核缺乏量化的标准，使得绩效结果无法客观公正的反馈到到薪酬的分配中去；绩效考核的不科学、欠公平，使得员工的工作贡献无法准确的衡量，薪酬自然无法与员工的绩效相挂钩；薪酬与绩效关联性不足，薪酬没有及时传达公司目标，无法激发员工工作的激情，工作效率下降，薪酬激励作用弱化，造成员工不满情绪增加；　　对策：建立科学公正的绩效考核体系确保薪酬与绩效挂钩　　制定一套公正合理的绩效考评体系，是实现薪酬与绩效挂钩的重要前提。绩效考评的公平公正，才能使员工相信自己所得的报酬与付出的努力是相关的，这样才能真正调动员工的积极性，发挥薪酬的激励作用，既

5、有利于员工职业的发展，也有利于企业经济的发展。　　（3）员工薪酬晋升渠道不通畅　　从某种意义上说，薪酬是企业对员工的贡献包括员工的态度，行为和业绩等所做出的各种回报，员工贡献大了企业对员工的回报应相应的增加，这样才能激发员工工作的积极性；但是很多时候调薪仅限于职位的变动，这种不科学的调薪机制在很大程度上挫伤了在公司工作很多年，做了跟多贡献但岗位始终没有变化的员工；所以公司没有规范的薪资晋升机制，薪资晋升渠道不通畅，员工对自己的薪酬增长机率不明确，既不能对员工的进行有效的激励，也不利于个人职业生涯的规划；　　对策：建立宽带式工资结构，完善员工晋薪机制　　设立宽带式工资结构，有利于引导员工将

6、注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力提高方面，在这种工资体系设计中，员工在自己职业生涯的大部分或者所有的时间里可能只是处于同一个工资宽带之中，他们在企业中的流动是横向的，随着能力的提高，他们将承　　担新的责任，只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更高的工资，即使没有提升职位，也一样有机会获得较高的工资。宽带式工资结构既完善了企业的晋薪机制，同时促进了员工职业的发展，也能为企业培养多种复合性人才；　　（4）福利措施不完善，激励效果不佳　　薪酬包括货币性和非货币性的，非货币性福利报酬则是对员工的关怀，是对员工精神上的激励。缺乏这些福利措施会使员工工作的不安全感增加，

7、在企业久了失去以往工作激情，员工对企业的满意度下降，许多员工会选择辞职，甚至造成劳资关系的紧张。　　对策：完善薪酬福利体系，吸引留住优秀人才　　企业要吸引留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。完善企业薪酬福利体系，企业可以从以下几点来考虑：购买社会保险、提供各种津补贴；完善带薪休假制度、提供各种学习及培训机会、组织旅游等；　　2、绩效考核中存在的问题及对策；　　(1)对绩效管理认识不足　　完整的绩效