2009年11月三级各章复习大纲

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1、第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计  　　第二单元 工作岗位设计 　　一、决定工作岗位存在的前提 　　二、工作岗位设计的基本原则 　　三、改进岗位设计的基本内容 (一)岗位工作扩大化与丰富化 (二)岗位工作的满负荷 (三)岗位的工时制度 (四)劳动环境的优化 　　四、改进工作岗位设计的意义 　　[能力要求] 　　工作岗位设计的基本方法 　　(一)传统的方法研究技术 1、方法程序 2、动作研究 　　(二)现代工效学的方法 　　(三)其他可以借鉴的方法 　　第二节 企业劳动定员管理 　　第一单元 企业定员人数的核算方法 　　一、企业定员的基本概念 　　二、

2、企业定员管理的作用 　　三、企业定员的原则 (一)以企业生产经营目标为依据 (二)以精简、高效、节约为目标 (三)各类人员的比例关系要协调 (四)要做到人尽其才，人事相宜 五)要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 (六)企业定员应适时修订　　[能力要求]  　　一、核定用人数量的基本方法 (一)按劳动效率定员 (二)按设备定员 (三)按岗位定员 (四)按比例定员 (五)按组织结构、职责范围和业务分工定员 　　二、企业定员的新方法 (一)运用数理统计方法对管理人员进行定员 (二)运用概率推断经济合理的医务人员人数 (三)运用排对论确定经济合理的工具保管员人数 (

3、四)零基定员法 　　第二单元 定员标准编写格式和要求 　　一、定员标准的概念 　　二、定员标准的分级分类 　　三、企业定员标准的内容 　　四、编制定员标准的原则 (一)水平要科学、先进、合理 （二)依据要科学 （三)方法要先进 (四)计算要统一 (五)形式要简化 (六)内容要协调劳动时间统计  　　制度工日=日历工日—公休工日 　　制度工时=日历工时—公休工时 　　公休工日=平均人数X报告期节假日 7　　公休工时=公休工日X制度工作日长度 　　缺勤工日=平均人数X报告期缺勤日数 　　缺勤工时=缺勤工日X制度工作日长度 　　出勤工日=制度工日—缺勤工日 　　出勤

4、工时=制度工时—缺勤工时 制度内实际工时=制度内实际工日X制度工作日长度—缺勤工时—停工工时—非生产工时 　　实际工作工时=制度内实际工作工时+加班工时 [能力要求] 　　一、定员标准的编写依据 二、定员标准的总体编排 三大要素： 1、概述 　2、标准正文 3、补充　　三、定员标准的层次划分 四、定员标准表的格式设计 1、表的编号 2、表的接排 　　3、表格的画法 4、表头的项目设计 　　第三节 人力资源管理制度规划 　　一、制度化管理的基本理论 　　(一)制度化管理的概念 (二)制度化管理的特征 (三)制度化管理的优点 　　二、制度规范的类型 (一)企业基本

5、制度 (二)管理制度 　　(三)技术规范 (四)业务规范 　　(五)行为规范第二单元 人力资源费用支出的控制  　　一、人力资源费用支出控制的作用 二、人力资源费用支出控制的原则 　　[能力要求] 　　人力资源费用支出控制的程序 　　1、制定控制标准 2、人力资源费用支出控制的实施 3、差异的处理7第二章 招聘与配置　　重点章节。特别注意招聘申请表的设计、员工招聘的方案设计、招聘的原则。　　选择题可能出现在：人员配置的主要原理 、招聘渠道问题、人员选拔方法等领域。　　问答题可能出现在人员招聘面试的基本步骤 、简历筛选　　招聘过程管理(要认真反复地看)(招聘的前

6、提与过程)　　人员配置的主要原理　　确定岗位分析信息的主要内容。注意跟工作分析略有区别　　工作分析的基本方法有　　招聘申请表特点分析　　招聘申请表设计(可能有方案设计，注意掌握申请表的功能特点及掌握设计要领)　　招募的方法(特点、适合找哪类人才，适用范围)　　内部招募的主要方法　　外部招募的主要方法　　校园招聘的注意问题　　筛选简历的方法　　笔试方法 优缺点，最古老　　人员招聘面试的基本步骤 (要掌握)(准备阶段)　　面试问题设计技巧(可能会出案例题让你设计面试问题)：　　能举出以上各类提问举出例子和给予例子能做出判断。　　面试的目标　　情境模拟测试法　　心理

7、测试法(能力测试的类型) 　　心理测试的注意问题　　成本效益评估　　录用比=录用人数/应聘人数×100%　　招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%　　应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%　　总成本效用=录用人数/招聘总成本　　招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用　　选拔成本效用=被选中人数/选择期间的费用　　录用成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用　　招聘收益-成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本7第三章 培训与开发可能的题型有简答题和计算题，考试特别注意企业培训制度、培训方法的选择　　制定培训的基本原则(1、7)　　培训制度的内容

8、　　培训需求　　培训需求信息主要来源的