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《2009年11月三级各章复习大纲》由会员上传分享,免费在线阅读,更多相关内容在应用文档-天天文库。
1、第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计 第二单元 工作岗位设计 一、决定工作岗位存在的前提 二、工作岗位设计的基本原则 三、改进岗位设计的基本内容 (一)岗位工作扩大化与丰富化 (二)岗位工作的满负荷 (三)岗位的工时制度 (四)劳动环境的优化 四、改进工作岗位设计的意义 [能力要求] 工作岗位设计的基本方法 (一)传统的方法研究技术 1、方法程序 2、动作研究 (二)现代工效学的方法 (三)其他可以借鉴的方法 第二节 企业劳动定员管理 第一单元 企业定员人数的核算方法 一、企业定员的基本概念 二、
2、企业定员管理的作用 三、企业定员的原则 (一)以企业生产经营目标为依据 (二)以精简、高效、节约为目标 (三)各类人员的比例关系要协调 (四)要做到人尽其才,人事相宜 五)要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 (六)企业定员应适时修订 [能力要求] 一、核定用人数量的基本方法 (一)按劳动效率定员 (二)按设备定员 (三)按岗位定员 (四)按比例定员 (五)按组织结构、职责范围和业务分工定员 二、企业定员的新方法 (一)运用数理统计方法对管理人员进行定员 (二)运用概率推断经济合理的医务人员人数 (三)运用排对论确定经济合理的工具保管员人数 (
3、四)零基定员法 第二单元 定员标准编写格式和要求 一、定员标准的概念 二、定员标准的分级分类 三、企业定员标准的内容 四、编制定员标准的原则 (一)水平要科学、先进、合理 (二)依据要科学 (三)方法要先进 (四)计算要统一 (五)形式要简化 (六)内容要协调劳动时间统计 制度工日=日历工日—公休工日 制度工时=日历工时—公休工时 公休工日=平均人数X报告期节假日 7 公休工时=公休工日X制度工作日长度 缺勤工日=平均人数X报告期缺勤日数 缺勤工时=缺勤工日X制度工作日长度 出勤工日=制度工日—缺勤工日 出勤
4、工时=制度工时—缺勤工时 制度内实际工时=制度内实际工日X制度工作日长度—缺勤工时—停工工时—非生产工时 实际工作工时=制度内实际工作工时+加班工时 [能力要求] 一、定员标准的编写依据 二、定员标准的总体编排 三大要素: 1、概述 2、标准正文 3、补充 三、定员标准的层次划分 四、定员标准表的格式设计 1、表的编号 2、表的接排 3、表格的画法 4、表头的项目设计 第三节 人力资源管理制度规划 一、制度化管理的基本理论 (一)制度化管理的概念 (二)制度化管理的特征 (三)制度化管理的优点 二、制度规范的类型 (一)企业基本
5、制度 (二)管理制度 (三)技术规范 (四)业务规范 (五)行为规范第二单元 人力资源费用支出的控制 一、人力资源费用支出控制的作用 二、人力资源费用支出控制的原则 [能力要求] 人力资源费用支出控制的程序 1、制定控制标准 2、人力资源费用支出控制的实施 3、差异的处理7第二章 招聘与配置 重点章节。特别注意招聘申请表的设计、员工招聘的方案设计、招聘的原则。 选择题可能出现在:人员配置的主要原理 、招聘渠道问题、人员选拔方法等领域。 问答题可能出现在人员招聘面试的基本步骤 、简历筛选 招聘过程管理(要认真反复地看)(招聘的前
6、提与过程) 人员配置的主要原理 确定岗位分析信息的主要内容。注意跟工作分析略有区别 工作分析的基本方法有 招聘申请表特点分析 招聘申请表设计(可能有方案设计,注意掌握申请表的功能特点及掌握设计要领) 招募的方法(特点、适合找哪类人才,适用范围) 内部招募的主要方法 外部招募的主要方法 校园招聘的注意问题 筛选简历的方法 笔试方法 优缺点,最古老 人员招聘面试的基本步骤 (要掌握)(准备阶段) 面试问题设计技巧(可能会出案例题让你设计面试问题): 能举出以上各类提问举出例子和给予例子能做出判断。 面试的目标 情境模拟测试法 心理
7、测试法(能力测试的类型) 心理测试的注意问题 成本效益评估 录用比=录用人数/应聘人数×100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 总成本效用=录用人数/招聘总成本 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选择期间的费用 录用成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用 招聘收益-成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本7第三章 培训与开发可能的题型有简答题和计算题,考试特别注意企业培训制度、培训方法的选择 制定培训的基本原则(1、7) 培训制度的内容
8、 培训需求 培训需求信息主要来源的
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