emba人力资本管理培训课程

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1、人力资本管理浙江大学管理学院王重鸣上海交通大学安泰管理学院zmwang@dial.zju.edu.cn2003年11月上海交通大学EMBA主要教材与参考书诺伊等:2000《人力资源管理：赢得竞争优势》3rdEd.,中国人民大学出版社克雷曼:1999《人力资源管理：获取竞争优势的工具》机械工业出版社小舍曼等:2001《人力资源管理》11thed东北财大出版社王重鸣:1988《劳动人事心理学》浙江教育出版社王重鸣:2000《管理心理学》人民教育出版社王重鸣:2003《战略性人力资源管理》(待出版)《人力资本管理》王重鸣2003课程聚焦和课程考核要求课程聚焦：结合本单位创

2、业、经营、发展实际和本人的工作经历，提出人力资源管理方面：（1）本单位遇到的最难问题；（2）本人所面临的最大挑战。课程报告：运用人力资本管理理论原理，结合实际加以实证分析和讨论，提出本单位人力资本管理与创业策略的设计方案。课后提交：3周时间：12月2日。《人力资本管理》王重鸣20032班小结：人力资源管理的难题招聘选拔：国企中的用工机制，分配机制，对企业管理带来的制约；员工招收时暗箱操作，导致本机关小团体化严重，部门运作已呈“家族化”倾向,人员流动性相当低。公司经大规模裁员后，人心浮动，大家把目前工作作为一份暂时工作，没有归属感。员工人力资源的开发及找寻适当职务；国

3、有企业减员增效；核心人员如何选用，是以才为主，还是以德为主；职业经理的代理风险问题；外派主管任何能够选对胜任的人；中层管理人员选拔困难；核心人员不断提高;高层管理者有共同愿景，同心协力问题；中高层领导人心不齐;缺乏得力的中层干部激励机制：对新整合的各市分部（下属分支机构）的考核激励核心员工的持续激励（薪酬、培训、职位设计）；如何留住核心员工，同时妥善解决老员工的安排；对骨干员工的持续激励；过了创业期，员工不再有创业期的干劲，不知该怎样去激励他们，以使他们仍然有激情去工作。用人政策的不灵活，以及薪酬制度不到位；完善薪酬体系以调动员工持续长久的积极性、创造性;特大型国有

4、企业中薪酬机制建立；曾经有良好业绩的老员工，如何保持他们的工作热情；如何设计一套连续有效的激励机制来保证高管人员的稳定和最大价值的发挥；如何留驻核心员工，尤其是掌握了公司主要信息（销售方面）的员工？如何激励他们长期为公司服务？人力成本的有效性判断;薪金（中、高级）制度管理；高层管理人员的激励问题。2班小结：人力资源管理的难题职业发展：在WTO框架下，政府部门缺乏有研究能力的人（政治、经济、国际关系方面的研究）；国有企业人员无法流动，带来升职无望，工作不好也不坏。老职员管理问题；技术人才流动性大；有用的人留不住，无用的人无处去;高层管理人员素质，人才流出去，流不住，庸

5、才出不去，走不了;接班人的选择与培养，外贸业务员的流失，大学毕业生经公司培训发展后，跳槽现象比较严重；随着职位提高，忠诚度反而下降;员工潜力发挥；照明部在GE虽然是创始业务，但销售和赢利能力都是最差的。照明部员工往往希望跳槽到其他业务单位去。优秀人才离失。文化绩效：国企中的用工机制，分配机制等方面文化上的冲突，对价值观的认定存在很大的差异；核心管理人员的理念与能力更新；台湾与本地人的文化差异；组织内部的文化整合与绩效管理（针对国有单位的落后意识以及与之而来的低效率）；杂志主编与多个工作室是何种关系？如何考核？技能或观念不能跟上整个公司前进的员工调整；本单位采用事业部

6、制，人员相对较多，企业面临效率低下，如何整合人力资源？核心团队的绩效考核。2班小结：个人面临的挑战职业发展：人际观与专业技术；在某一岗位十余年，已成为本企业权威，但如何转型。上升空间小，如有升，必须离开自己适应的、喜欢的环境，不太愿意；未来总公司在自己的职业发展设计中，没有较好的发展空间。职业生涯的制高点；第二次职业的生涯选择；企业对外扩张时，关键岗位的人员培训；职责定位是更上一层楼还是在自己的能力特长范围做好一个助手;小公司经理到大公司经理递升时，更需要在哪方面的能力提高？责任心的建立，自主性地对本地员工的培训;适应变革，确立自身定位，适应改革变化;行业技术发展迅

7、速，本人知识老化，但事务缠身，无法系统学习;跨业经营的挑战和自身能力不足的问题;转换行业过程中，自己角色的转换;从政府行政官员岗位转换到企业经营CEO，角色的变化面临的挑战;从长期在外资从事销售工作的角色转换到自己创办公司的角色，应注意什么？如何成为一个优秀的创业者？企业核心岗位用人原则2班小结：个人面临的挑战激励协调：怎样用好的机制激励员工；如何协调各工作室采编与广告、联动的矛盾；如何与不讲理的上司进行沟通;创新能力缺乏;如何以恰当的方式在组织内部展示自己的才干;如何引进更先进更有持续激励作用的人本管理理念或方法，建立一套激励机制;沟通中如何让下属讲真话，以便