职业生涯管理

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1、职业生涯管理职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。职业生涯管理应看作是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。在现代企业中，个人最终要对自己的职业发展计划负责，这就需要每个人都清楚地了解自己所掌握的知识、技能、能力、兴趣、价值观等。而且，还必须对职业选择有较深了解，以便制定目标、完善职业计划；管理者则必须鼓励员工对自己的职业生涯负责，在进行个人工作反馈时提供帮助，并提供员工感兴趣的有关组织工作、职业发展机会等信息；企业则必须提供自身的发展目标、政策、计划等，还必须帮助员工作好自我评价

2、、培训、发展等。当个人目标与组织目标有机结合起来时，职业生涯管理就会意义重大。因此，职业生涯管理就是从企业出发的职业生涯规划和职业生涯发展。职业生涯管理理论发展历程职业生涯管理理论起源于美国，最早是以“职业指导”形式现的。职业指导是指由专业的机构帮助择业者确定职业方向、进行职业选择、并谋求职业发展的咨询指导过程。综合具有代表性的职业生涯管理理论，其历史的演进大致可划分为四个阶段：(一)职业选择理论职业选择理论是指通过了解人自身的“个性特质”和不同职业的需求和“类型特征”，依照自己的职业期望和兴趣选择人的职业。该理论又分为以下两种：1.职业——人匹配理论。该理论由“职业

3、辅导之父”帕森斯(Parsons)创立，也称特质因素理论。帕森斯在其所著《选择职业》(1909)一书中认为，一个人的职业选择要考察三个方面的因素：自我的爱好、价值观、能力、资源、限制条件等；不同行业工作性质、要求、成功要素、优缺点、薪酬水平、发展前景和机会；二者的协调和匹配。从此“人职匹配”成为职业指导中永远不变的核心理念，广泛应用于人们的职业选择。2.职业性向理论美国霍普金斯大学心理学教授霍兰德(JohnHolland)于1971年提出了具有广泛社会影响的职业性向理论(CareerOrientation)。他认为，职业性向即人的价值观、动机和需要等是决定一个人选择何

4、种职业的重要因素。霍兰德经测试研究发现六种基本的职业性向并对应于六种职业类型，即“调研型、艺术型、社会型、专业型、表现型、常规型。”他认为，某种人格类型的劳动者应与其相同类型的职业相结合，即做列“人格——职业配”。劳动者也因此能充分调动自己的积极性，发挥自己的才智。(二)职业生涯发展理论每个人的职业生涯都要经历许多阶段，每一阶段都有其不同的特征和相应的职业知识能力要求。为了更好地促进个人的职业生涯发展，学者们根据人的生命周期，将人的职业生涯划分为不同的阶段。比较有影响的相关理论主要有萨柏(DonaldE.Super1953)和格林豪斯(Greenhaus1987)的“

5、五阶段理论”，施恩(EdgardH.Sehein1978)的“九个阶段理论”和金斯柏格(EliGinzberg1951)的“三阶段理论”。这些理论虽然有差异，但本质上具有相似性。因此，我们选取萨柏的职业生涯发展五阶段理论作为代表进行阐述。萨柏是美国一位具有代表性的职业管理学家。他把人的职业生涯规划分5个阶段：(1)成长阶段，属于认知阶段(0-14岁)；(2)探索阶段，属于学习打基础阶段(15—24岁)；(3)确立阶段，属于选择、安置阶段(25—44岁)；(4)维持阶段，属于升迁和专精阶段(45—64岁)；(5)衰退阶段，属于退休阶段(65岁以上)。(三)职业探索决策理

6、论人的职业生涯的发展充满着许多不确定因素，需要个体不断探索和决策。理想的境界是人们尽快找到符合个人兴趣，能使人安身立命的职业，同时也成为一个人无怨无悔的事业。职业生涯的探索决策理论最有代表性的是“职业锚理论”。该理论是美国麻省理工学院斯隆管理研究院的施恩(Schein)教授于1978年在其出版的《职业的有效管理》一书中首次提出了职业锚的概念。施恩认为职业锚反映当事人进入成年期的潜在需要和动机，也反映了个人的价值观，更重要的是反映了被发现的才干。在工作实践前职业锚是不存在的，职业锚由实践经验决定，而不只是取决于个人的潜在才干和动机。职业锚是指当一个人不得不做出选择的时候

7、，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。正如“职业锚”中的“锚”的含义一样，职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时应该锁定的目标。职业锚分为以下五种类型：(1)技术/功能能力型职业锚；(2)管理能力型职业锚；(3)创造型职业锚；(4)安全，稳定型职业锚；(5)自主，独立型职业锚。(四)职业发展主动建构理论美国斯坦福大学教育和心理学教授约翰·克朗伯兹(JohnKrumboltz)1996年从自我效能的角度提出了职业生涯规划的“主动建构理论”。职业生涯的自我效能是指我们相信自己能够成功地完成生涯决策活动。他认为职业生涯发展是一个了