职业生涯管理50154

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1、民营企业人力资源管理职业规划设计及应用20目录目录1一、民营企业人力资源管理3(一)、民营企业现状3二、企业职业规划设计及应用6附件一：员工职业发展规划表12附件二：员工能力开发需求表16附件三职业生涯设计表1920摘要：在民营企业的生产与发展过程中，人力资源对生产力发展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证作用．当前，越来越多的民营企业在人力资源规划方面仍存在着许多的困惑和无奈。在知识经济条件下，人力资源规划对民营企业的发展具有举足轻重的作用。如何解决人力资源的困惑便成为了民营企业经营者十分关心的问题．本文从分析

2、民营企业的特点入手,指出人力资源管理对于民营企业来说所存在的问题，提出了适合于民营企业的人力资源管理对策。关键词:民营企业人力资源管理职业规划一、20民营企业人力资源管理(一)、民营企业现状改革开放初期，中国民营经济（即个体、私营等非公有制经济，下同）只是社会主义经济的补充，而今它已成为社会主义市场经济的重要组成部分，并正在进一步成为社会主义市场经济的微观基础。　　1．伴随着中国改革开放迅速成长起来的中国民营企业，规模小却数量多、市场行为直接、信息回馈及时、决策效率快捷、产品调整迅速，这是其最突出特征。　　2．治理结构特征

3、：以家族和宗亲关系为主。这种家族治理也与市场环境不健全有关，在信任程度较差的情况下，它能较好地自我保护。优势表现在企业的领导成员间容易沟通、决策快、管理成本低、不易发生内部人控制、容易保护商业秘密等。　　3．管理模式：重要职位由家族成员担任，实行集权化领导、专制式决策。因此，管理成本低廉，用人机制灵活，管理体系比较单一，具有很大的相对优势。民营企业如何抓住机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是民营企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，民营企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人力资源规划是整个企业发展战略的核心。(二)、民

4、营企业人力资源管理存在的主要问题　　20市场经济条件下，企业间的竞争归根结底是人才的竞争，人力资源是企业的第一资源。经营者加强人力资源管理（Human Resource Management），把员工作为一种资源进行整合、管理，合理运用，最大限度地调动人的积极性、创造性和主观能动性，把员工个人的目标与企业的目标结合在一起，使企业上下形成一个团结合作、奋发向上的优秀团队，这是一个企业是否能够在市场竞争中占居主动的关键。由于独特的发展背景和渊源，民营企业人力资源管理问题显得十分复杂，存在的问题表现为多样化。　　1.在选人方面存

5、在的问题　　一是思想观念不端正。不少企业经营者把人才简单等同于资金、土地等有形生产要素，把选人、聘人工作简单化。在他们看来，人才在市场上有的是，只要出钱，不愁找不到合适的人才，只要出足够的钱，什么样的人都能被选来为我所用；二是人力资源招聘缺乏科学性。表现为：奉行"拿来主义"，招聘前没有详尽周密的招聘计划，往往是"现用现招"，临时缺什么人才，马上到市场上去找，仓促招聘，重复招聘，费时又费力；招聘程序不规范，招聘方法单一，招聘时缺少规范的招聘规程，多采用传统的面试法，很少采用笔试、心理测试等方法来全方位考察应聘者的综合素质和能

6、力；三是人才"高消费"。不少企业在选人时，奉行"唯学历论"。不顾本企业的实际需求，不分析工作岗位需要，不讲究职责分工，不计聘用成本，一味追求受聘者高学历、高职称，忽视人才的实际才能，这种在人才使用上的"高消费"和"超前消费"，必然造成人力资源的浪费，甚至是人力资源冲突，往往是引进的人才难以发挥预期效用，而急需的人才却没有选到。　　2.在用人方面存在的问题（1）人力资源管理的整体观念淡薄，对人力资源管理的功能存在片面认识。20许多企业经营者仍然把"人力"当作"成本"而非"资本"、"资源"，把对人员的使用纯粹化为"商品"，认为

7、企业是自己的，用什么人，用多少人，怎样使用这些人，怎样管理这些人，都是自己的事情，合适的留下，不合适的可以尽管换，缺乏对人才的尊重。有的企业认为"管人谁都会，只要多给钱就行"，人力资源管理无非是设置一个部门，养几个闲人，上一套软件，永远是"花钱"的环节，创造不出什么效益，加强与否，无关紧要，没有把"管理人"这件事提到应有的位置。有的企业内根本没有设立人力资源管理部门，也没有配备人力资源管理人员，对招人、用人等人力资源管理工作，都是老板一人说了算。有的虽然设置了人力资源管理部门，但依然把职能定位在档案管理、人员调配、工资、劳

8、保、福利等日常行政事务，只作为上级的执行部门从事静态的、被动的管理工作，几乎不参与企业的决策工作。（2）、对人的管理仍停留在传统的人事管理上。（3）、绩效考核与评估体系不健全。（4）、囿于家族式管理的阴影。　　3.在留人方面存在的问题20　　在现代市场经济条件下，企业人才队伍的相对稳定是非常必要的，流动