带薪休假制度对企业的影响

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1、带薪休假制度对企业的影响　　带薪休假是指工作具备一定工作年限的员工每年可以享受保留工作和工资的假期。我国的带薪体假制度始于1991年6月由中共中央、国务院下发的《关于职工体假问题的通知》，XX年1月1日起正式施行《职工带薪年体假条例》(以下简称《条例)》标志着这一制度以劳动法规的形式得以完善，成为我国体息体假制度的重要组成部分。　　(一)带薪体假制度在小同单位的落实情况迥异。《条例》第2条规定，“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假”。但是在实际落实过程中，

2、由于不同单位其性质差异，落实情况迥异。　　XX年11月，凤凰网上一篇名为“带薪休假制度落实情况调查:旱涝不均私企情况差”的报道再度让带薪休假成为公众热议的话题。报道就我国带薪休假制度实施4年来的现状进行了调查。通过对国企、外企、私企等不同性质的企业进行走访，得知自《条例》实施以后，少数国企的员工基本能完全享受带薪年休假，且企业根据自身的实际情况，不断地完善的企业中的带薪年休假规定，既能保障员工的休息休假权利，又能不影响企业的正常生产发展。在外企中，带薪休假制度更为规范休假程序比较严格，需要经过严格的申请和审批程序，企业鼓励员工休

3、假，保障员工的合法权利。与部分国企和外企截然不同的私企成为带薪休假制度实施的重灾区，私营企业职工和派遣工，多数无法享受带薪休假待遇。一些行业劳动力结构性过剩比较突出，劳动者在劳资关系中常常处于弱势，带薪休假成为难以企及的“奢侈品”。　　(二)应休未休带薪休假补偿比例不高。《条例》第5条规定，“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”但是在实施过程中，劳动者应休未休的年假天数，极少单位按照《条例》规定的补

4、偿标准对劳动者进行资金补偿。XX年10月，国家旅游经济在搜狐网上进行的至今有效的“职工带薪年休假”调查显示，在接受调查的人员中%表示虽然《条例》及相关实施办法自XX年相继出台，但单位并未落实带薪年休假制度，且在这些未享受带薪年休假的劳动者中，因未休假获得过规定的资金补偿的比例仅占%。由此看来，我国劳动者享有的法律规定的应休未休带薪年假补偿实际所获补偿比例不高。　　(三)职工对带薪休假相关制度知悉度不高。黄平在《带薪年休假及实施现状研究—以上海市调研为例》一文中针对上海带薪年休假情况进行了调查。结果显示，有%的受访者根本没听说过带

5、薪年休假;受访者对我国现行的职工带薪年休假待遇政策，如实施范围、对象和假期待遇等情况“不了解”所占比例为“有些知道”所占比例为%;“很清楚”所占比例为%。从这组数据来看，上海劳动者对带薪年休假制度知悉程度较低。如果扩展到全国范围来看，不知悉职工带薪年休假相关制度的劳动者可能更多。　　1、累计工作年限缺乏计算标准。《条例》第3条规定，“职工累计工作已满1年不满10年的，休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。”《企业职工带薪年休假实施办法》(以下简称《办法》)第3条规定，“职工连续工作满12个月

6、以上的，享受带薪年休假”。虽然二者都提到了享受带薪休假的条件，但都没有具体说明“累计”和“连续”在实际操作过程中如何界定，也没有给出判断工作时间间断的具体标准，这就在客观上导致企业在具体实施带薪休假制度时难度增大。　　2、补偿基数标准缺乏差异性。《条例》中规定，应休未休年休假的补偿资金标准应按照该职工日工资收入的300%支付。《办法》也规定，企业、单位计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(形进行折算。在实际的实施过程中，由于不同企业在工资薪金的计算方法和发放方式上都不尽相同，这样对应休未休年休假的

7、职工进行经济补偿时，其补偿基数“日工资”的标准缺乏差异性。　　3、“确因工作需要”缺乏界定标准。《条例》颁布的目的在于保障《宪法》赋予劳动者的休息休假权利的基本权利，完善劳动法对带薪休假制度的规定。带薪休假是劳动者所拥有的法律赋予的权利而不是企业和劳动者可以协商的权益和福利。但《条例》第5条规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。这条规定又间接地说明带薪年休假是企业和劳动者可以协商的权益。显然，这与《条例》颁布的本意自相矛盾，同时也导致这一规定被一些企业利用，为其不执行《条例》提供了

8、法律空缺。　　1、执法被动。为了保障带薪休假制度的顺利实施，《办法》第15条规定，“县级以上人民政府劳动行政部门应当依法监督检查用人单位执行本条例及办法的情况。”这就要求相关部门要主动地监督企业执行《条例》的有关规定，但由于我国执法部门长期存在“坐等上门”的守旧