绩效管理主管岗位知识

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1、绩效管理主管岗位知识（一）岗位知识包括本岗位所应具有的专业知识及分析知识，专业知识就是完成该岗位业务的专门知识，旨在使岗位人员不断优化升级本岗工作。本手册示范性提供专业知识相关内容，此部分内容要在工作过程中不断补充。绩效管理主管必须掌握的专业知识有：1.考核、薪酬设计原则2.考核、薪酬设计内容3.考核设计方法4.考核指标设计5.考核结果应用6.薪酬方案适用范围7.薪酬结构方案8.高层岗位及营销岗位的薪资方案9.员工特优奖励办法……员工绩效考核指标设计的主要原则作好员工绩效管理工作，最难的事莫过于教会“顶头上司”给他们的下属设计“

2、绩效考核指标”。现在，谨就这件事里面的管理哲学与管理技术问题，与诸位企业同仁谈谈个人的一些体会：要考核的到底是什么？　　管理员工绩效，就是为了提高每个人创造绩效的能力。根据有关专家研究，员工创造绩效的能力有三种存在形态：　　第一种存在形态是“能力持有态”。即员工有创造哪方面绩效的能力？这种能力强到何种程度？。员工“能力持有态”的绩效考核指标我们叫它“能力考核指标”。第二种存在形态是“能力发挥态”，即员工在创造绩效的过程中，发挥自身能力时，所表现出来的热情、主动性：他有这样的能力，但他肯卖力气吗？所谓“能力发挥态”he"gover

3、ningforthepeople","Nomattertheinterestsofthemasses"conceptunderstandingisnotinplace.Thespecificworktreatswiththedeployment,afewleadingcadrescomplainthatworkistoocomplicated,toomuchresponsibility,thepressureistoolarge,toomuchemphasisonthedifficultyofthework.Forexample

4、,noncoalmine主讲人：曹越　　　　　　　　　山东大学品牌经济研究中心　　　http://www.bcsok.net曹越的腾讯微博：http://t.qq.com/caoyue365　曹越的新浪博客：http://blog.sina.com.cn/caoyue365，就是这个员工在工作过程中表现的责任感强度。主观能动性、职业道德水准等等。员工“能力发挥态”的绩效考核指标我们叫它“态度考核指标”。第三种存在形态是“能力转化态”。即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的能力的实际效果：你有能力，也卖力气了，那你的努力最终有没有

5、真正转化为企业需要的业绩？“能力转化态”的绩效考核指标我们叫它“业绩考核指标”。员工绩效管理工作要关注的考核内容就是“能力”、“态度”、“业绩”三个方面。那么，“能力”、“态度”和“业绩”这三者之间是一个什么样的辩证关系呢？在工作之前，我们会首先考察这个员工的“能力持有态”——能力水平。在工作之中，我们看到了这个员工的“能力发挥态”——态度如何。在工作之后，我们追究这个员工的“能力转化态”——业绩怎样。大家知道，前国家队教练米卢在训练中国足球队的时候，有一句写在帽子上的名言——“态度决定一切”。老米为什么这么说，他的思想很明显：

6、中国队的能力这么低：一年半年之内想提高，太难！退而求其次，只能谋求对现有能力的最好发挥。在这种情势下，米卢当然要把工作态度的重要性突出出来。这是个很能表现“能力”、“态度”和“业绩”三者之间辩证关系的实际案例。设计考核指标的原则是什么？国外有的管理专家把绩效考核指标的设计规范归纳为一个英文单词：“SMART”。其实这里的“SMART”不是单词，是五个词的词头合起来的一组符号，一个字母一个含义：S(specific)是指绩效考核指标设计应当细化到具体内容，即切中团队主导绩效目标的，且随情景变化而变化的内容。M(measurable

7、)是指绩效考核指标应当设计成员工可以通过劳动运作起来的，结果可以量化的指标。A(attainable)是指绩效考核指标应当设计为通过员工的努力可以实现的，在时限之内做得到的目标。R(realistic)是指绩效考核指标应当设计成“能观察，可证明，现实的确存在的”目标。T(time-bound)是指绩效考核指标应当是有时间限制的，关注到效率的指标。这一段话点出了设计员工绩效考核指标的基本原则。我们根据他的思想逻辑归纳，设计员工绩效考核指标应当遵循的原则主要有三：一、必须注意与团队绩效的相关性　　he"governingforthe

8、people","Nomattertheinterestsofthemasses"conceptunderstandingisnotinplace.Thespecificworktreatswiththedeployment,afewleadingcadresc