从人力资源管理的角度谈企业文化建设

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2、企业是否先进，以及后续的发展空间和方向。一种好的、先进的企业文化理念，必将为企业和员工的共同发展，实现双赢，奠定和谐发展的思想基础。　　纵观现代管理学发展的历史，从秦勤实验到霍桑实验再到彼得圣吉的五项修炼，几乎每一个企业的发展都在历经着管理上的发展和转变，企业在不断发展中，管理方式和管理理念也在随着企业的发展而不断变化，逐渐从对人的行为管理到激发人的主观能动性，最终转变到实现全体员工共同发展进步这样一个不断从简单、粗放管理模式到精细化和集约化的系统管理过程。在此演变过程中，企业文化能否与时俱进，将直接影响着企业发展中这些正在进行的变革能否顺利进行，关系着企业今后的发展是否具有更大

3、的潜力。　　大家所熟知的马斯洛需求理论中有两个基本前提，一是已经满足的需求不能再作为激励手段。二是人的需求是有层次的，和中需求得到满足，更高的层次的需求会相继出现。后来，求赫兹伯格又提出了需要激励双因素理念，他指出影响人的工作动机的因素有两类，一类是工作的外部因素，作维持因素指基本的工作条件，如工资工作安全，工作环境等，另一类才是激励因素它包括工作本身职责、成就、重视和提升等，这些都是内在因素是真正的激励动机之源。理论知识都是死的，在实际操作中，运用之妙，存手一心，企业文化就是企业的心，只有心好了，思想和行动才能在心的支配和感召下，引领企业向着更高、更好的目标前行。　　作为一名长

4、期工作在企业的人力资源管理者，从人力资源管理的角度来谈企业文化建设，小编以为首先应遵循以人为本是关键，因地制宜是重点，全员参与是根本，融入工作是核心这样一个文化构建的原则，才能从实际意义上为企业的健康发展构建起一个全面、完善的文化机制。　　作为正在转型中的企业来说，各地域间独特的文化差异性、经济发展的不均衡性、各岗位员工间素质的参差不齐性、基础管理的历史薄弱性以及现有企业人力资源的可优化性和可整合性，都将直接影响着一个企业文化建设的主题，关系着一个企业文化是否能最终成为适合企业健康发展的精神动力，能否成为真正引领企业稳步、持续发展的具有实用性的先进的思想文化。　　正如火车要提速一

5、样，只单纯地更换车箱、车轮、车轨这些外部的设施是达不到提升车速这一根本目的的，只有充分利用火车现有的技术资源，从改造车头和发动机这些核心的配置入手，才能真正实现火车前进速度的大幅度提升。　　因此，从人力资源管理的角度来讲，要构建真正适应企业自身发展的企业文化，只有坚持以人为本，因地适宜，理论与实践相结合的原则，才能使企业文化融入工作、融入企业可持续发展，才能真正确保企业基业长青，最终实现人企双赢的最高发展目标。　　人力资源管理与企业文化的关系　　人力资源开发是企业文化的重要组成部分，而企业文化又为人力资源创造了良好的开发环境。人是管理的资源，由于这种资源是通过文化积淀、显现、发挥

6、、开发的。因此在突出企业文化背景下谈人力资源，其更具有人文资源的特征。它更加突显人的资源的文化意义与文化价值，因而往往体现为人的潜能，具有很强的再生性，是最丰富、最重要的资源。　　从招聘阶段就开始企业文化，尤其是企业价值观念的导向。企业人力资源管理者要通过有目的公关活动和广告宣传，让潜在的员工了解企业的企业文化，特别是企业的基本价值观念、基本的原则和宗旨。企业招聘人才是需要一个胜任岗位的人。个人的职业态度、行为模式以及心理结构都应该和企业文化相匹配，这应该是企业招聘员工的重要指导方针。　　国外成功企业在招聘人才时往往对应聘人进行三方面的测试：(1)知识和技能;(2)动机和态度;(

7、3)工作偏好。凡是通过这几方面测试的求职者聘用后都会有较高的成功率。其中的第三项就是从企业文化的角度出发，选择与企业现有价值观相适应的人员。一些成功企业甚至并不注重员工目前可以为公司做些什么，而是着重关注人的可塑性的大小。实践证明这种选用标准尤其在合资企业是使企业文化能够得到形成和强化的有力保证，而良好的企业文化所树立的企业形象又会增加企业对各类人才的吸引力。　　以国内知名企业海尔集团为例，员工的晋升及工资的发放严格按照个人业绩评估的结果实行，员工的工资与其岗位、职务、工作表现和