人力资源开发与管理重点总结[1]

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1、人力资源概述人力资源的含义所谓人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。实质：具有劳动能力的人，强调人的劳动能力。（不仅仅是数量概念，更强调质量）▲包括数量和质量两个指标、宏观和微观两个层面。人力资源的特点1，生物性：它存在于人体之中，是有生命的“活”资源，与人的自然生理特征相联系。2，能动性：人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，能动地改造客观世界。3，动态性;人作为有机的生物体，劳动能力随时间而变化。4，再生性：人类资源具有再生性，它基于人口的再生产和劳动力的再

2、生产。5，智力型：人类在劳动中创造了机器和工具，通过开发智力，使器官等效得以延长，从而使自身的功能迅速扩大。6,社会性：人类劳动是群体性劳动，人力资源总是与一定的社会环境想联系。人力资源管理的专业模块1，人力资源管理的战略基础2，组织结构设计和职位分析与设计3，人力资源规划4，招募与甄选5，绩效管理6，薪酬管理7，培训与开发8，胜任素质模型9，员工关系管理人力资源管理的基本理论人性假设理论人性假设是指管理者在管人时对员工工作动机的基本看法，是管理者实际存在的管理指导思想。（一）经济人（唯利人、实利人）的假设（X理论）核心假设：人的行为在

3、于追求本身的最大利益，人工作的动机就是为了获得经济报酬。3.管理措施⑴管理就是完成生产任务；⑵工人的任务就是干活；⑶调动职工积极性的办法就是金钱刺激；⑷对多数人采用强制惩罚的办法。泰勒的“科学管理”（二）社会人（社交人）的假设（人群关系理论）核心假设：调动人生产积极性的因素不是人们在工作中得到的经济报酬，而是良好的人际关系。和良好的人际关系相比，物质刺激只具有次要的意义。3、管理措施⑴既要关心生产，更关心人；⑵重视人际关系的改善，形成人的归属感；⑶实行参与管理，不断改善上下关系；⑷提倡以集体奖励为主。霍桑试验（三）自动人（自我实现的人）

4、的假设（Y理论）核心假设：人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力和才能充分发挥出来，人们才能感到最大的满足。人格才能臻于完善，适宜的工作环境、工作条件能够使劳动者充分发挥自己的潜能和才能，能够充分的“自我实现”。3.管理措施经济人社会人自动人1.管理重点的改变重点放在物的因素上，重视生产，忽视人的因素；见物不见人。重点放在人的因素上，重视人的作用与人际关系。重点放在环境和工作条件的创造上，以使人充分发挥潜能，充分自我实现。2.管理职能的转变管理的职能就是指挥、计划、组织、监督、控制管理职能就是上下之间联络员的作用，人际关系

5、的协调者。为发挥人的才智创造适宜条件，减少消除职工自我实现中的困难与障碍。3.奖励方式的改变主张金钱，物质刺激，以满足人的生理需要。家长式棍棒式强制式主张协调好人际关系，以满足人的安全与社会需要。从人的内在动机上激发调动人的积极性，让职工在工作中获得知识、增长才干，以满足尊重和自我实现的需要4.管理制度的改变参与式协商式说服式下放管理权限；建立决策参与制度；提案制度；实行目标管理；工作扩大化，丰富化，弹性化。（四）复杂人的假设（超Y理论、Z理论、权变理论）核心假设：人的需要在不同情况下和不同的年龄阶段，其具体表现形式是不一样的。每个人的

6、需要和潜力，将随环境的改变、年龄的增长、知识的积累、地位的改变以及人际关系的改变而不断变化。3.管理措施⑴管理者应根据工作性质，职工特点，所处的内外环境三者合理的配合，因人、因事、因地而异；⑵一成不变的、普遍使用的、最好的、万能的管理模式是不存在的。●中国思想家对人性的一些认识（一）荀子“人之初，性本恶”（二）孟子“人之初，性本善”（三）告子：“性无善无不善也。”（四）梁启超“尽性主义”●马斯洛的需求层次理论需求层次：生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求，自我实现需求（1、主导需要产生的优势动机是人名行为产生的直接原因。2、通过调查研

7、究，掌握本单位职工的需求层次和需求结构，是做好人力资源开发管理的基础和前提）需求层次人力资源管理的基本原理同素异构原理（系统优化原理）◆原理内容同样数量的人，用不同的组织网络联结起来，形成不同的权责结构和协作关系，可以取得完全不同的效果。注：用系统论来分析，又可称为“系统优化原理”。系统：由相互作用和相互依赖的若干（两个以上）有区别的子系统组合而成，并具有特定功能和共同目的的有机结合体。系统优化——通过组织、协调等，达到1＋1＞2。（通过合理的组织结构，先进的组织文化，减小内耗，扩大凝聚力，形成合理，实现整体功能大于部分功能之和。）能级

8、对应原理原理内容指具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的位置上，给予不同的权力和责任，实现能力与职位的对应。注：（1）“级”不能随便分设。（级，权、责、利，不能随便分设，正三角的能级结构最为稳定。不能人浮于