呼叫中心薪酬制度

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1、呼叫中心薪酬制度篇一：《CSR呼叫中心薪酬及绩效考核方案》(doc)-本资料来自-CSR工薪及绩效考核方案-本资料来自-目录一CSR绩效考核目标??????????????????(1)二CSR绩效考核适用人群????????????????(1)三CSR绩效考核工薪方案????????????????(1)四CSR绩效考核周期??????????????????(4)五CSR绩效考核争议的解决???????????????(4)六其他???????????????????????(5)-1-一CSR绩效考核目标：

2、呼叫中心力图通过绩效考核的方法，使员工明确工作目标，使其自身努力与部门的目标保持一致，同时以规范员工日常行为为基础，提升、保持员工的工作意愿为途径，发展员工的能力为目的编写此考核方案，力图引进竞争机制，发挥激励作用。二CSR绩效考核适用人群：呼叫中心所有CSR一线工作人员，具体包括：?电话销售岗位；?售后服务岗位；?关系维护岗位；?在线客服、E-mail、FAX回复岗位；三CSR绩效考核工薪方案：工薪计算公式新员工或者未转正员工工薪计算公式：工薪=G1+G3已转正员工工薪计算公式：工薪=G1+G2+G3【注】：G1

3、：基本工资（由HR按照人员实际出勤情况进行考核）G2：激励工资G3：部门奖励比例设置：G1：G2：G3=3：6：1详细说明——G1部分：计划基本工资：【试用期】基本工资1200元/月，（按照平均每月天计算每天的出勤工资）【转正后】基本工资1500元/月，（按照平均每月天计算每天的出勤工资）-2-缺勤扣款明细：(与公司规定相同)——G2部分：（适用于已转正员工）G2=G话量+G订单量—G扣款G话量=话量系数话量单价测听系数（呼入量+有效呼出量）G订单量=订单系数订单单价有效订单量【撤单，不计入有效单量】G扣款：现场违

4、规+测听抽查+投诉等规范（见扣款明细及投诉处理规范）【注】：“话量单价”和“订单单价”根据前几个月的具体销量数据进行核算。（暂不规定具体单价）【相关绩效考核工薪系数解释】：?【测听系数】：主管对每名CSR分别监控2个电话/月，以最高值和最低值为界，线性变化，上限为(转载于:小龙文档网:呼叫中心薪酬制度),下限为，即测听系数为：；；；；；?【话量系数】：是根据月话量的最高值和最低值为界，线性变化，上限为，下限为，即话量系数为：；；；；；?【订单系数】：是根据月订单量的最高值和最低值为界，线性变化，上限为，下限为，即话

5、量系数为：；；；；；绩效考核工资系数及人数比例?从这个比例分布上表现出，我们认为80%以上的员工都是合格的；?每等级人员分配按照绩效考核相应项目成绩的排名，与相应等级分配比例共同确定；?由于高绩效工资比例与低绩效工资比例相加为零，使得维持在现有平均工资水平；-3-C合格B良好A优秀基准点D需要改进E不合格——G3部分：部门奖励（具体奖励内容可以根据每月工作重点进行调整）【试用期】：电话先锋（前三名）奖金额度：500，300，200【注】：月有效电话前三名订单先锋（前三名）奖金额度：500，300，200【注】：月有

6、效单量前三名销售先锋（前三名）奖金额度：500，300，200【注】：月销售总额前三名【转正后】：篇二：探讨呼叫中心薪酬制度设计的基本思路此内容只有作者和已经回复此帖的浏览者能浏览：[/reply]２、两种基本的薪酬观薪酬首先应从战略的角度来看待。由于大量的资金被用于薪酬和与薪酬有关的事项，因此，对最高管理层和人力资源主管来说，当他们在确立薪酬观以指导薪酬计划时，必须使薪酬从“战略上”适应企业的目标，这一点对企业来说是至关重要的。(1)津贴薪酬观津贴薪酬观在许多企业通过薪酬措施得以反映。这些企业一般每年都自动给员工

7、增加薪酬。大多数员工每年的薪酬都按照等比例或近乎等比例增长。在遵循津贴观的企业中，工薪增长被普遍地视为提高生活费的手段，而不论工薪提高是否和实际的经济指标相挂钩。遵循津贴观最终意味着，只要员工们继续他们的就业生涯，那么不管员工的工作表现和企业在各方面所面临的竞争压力如何，企业的费用都不得不一步步上升。(2)业绩薪酬观在遵循业绩薪酬观的情况下，没有人被保证仅仅因为在企业又工作了一年而增加薪酬。相反，工薪和奖励主要以工作表现为依据。工作表现好的员工的薪酬可得到较大的增长，而那些表现较差的员工在薪酬上则往往几无增加。当然

8、，实际上很少有企业在薪酬措施的所有方面都彻底以工作表现为依据。不过，在席卷许多产业部门的企业重组中，打破津贴模式的做法正与日俱增。３、薪酬分级的依据(1)按时间与按生产力付酬企业可以根据员工花在工作上的时间来付酬，也可以根据工作总量来付酬。许多企业采取双轨制的付酬方法，即对一部分员工实行小时工资制，对另一部分员工实行薪水制。这两种分配方式是根据职务的性质而确