呼叫中心薪酬制度

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1、呼叫中心薪酬制度篇一：《CSR呼叫中心薪酬及绩效考核方案》(doc)-本资料来自-CSR工薪及绩效考核方案-本资料来自-目录一CSR绩效考核目标??????????????????(1)二CSR绩效考核适用人群????????????????(1)三CSR绩效考核工薪方案????????????????(1)四CSR绩效考核周期??????????????????(4)五CSR绩效考核争议的解决???????????????(4)六其他???????????????????????(5)-1-一CSR绩效考核目标：呼叫中心力图通过绩效考核的方法

2、，使员工明确工作目标，使其自身努力与部门的目标保持一致，同时以规范员工日常行为为基础，提升、保持员工的工作意愿为途径，发展员工的能力为目的编写此考核方案，力图引进竞争机制，发挥激励作用。二CSR绩效考核适用人群：呼叫中心所有CSR一线工作人员，具体包括：?电话销售岗位；?售后服务岗位；?关系维护岗位；?在线客服、E-mail、FAX回复岗位；三CSR绩效考核工薪方案：工薪计算公式新员工或者未转正员工工薪计算公式：工薪=G1+G3已转正员工工薪计算公式：工薪=G1+G2+G3【注】：G1：基本工资（由HR按照人员实际出勤情况进行考核）G2：激励工

3、资G3：部门奖励比例设置：G1：G2：G3=3：6：1详细说明——G1部分：计划基本工资：【试用期】基本工资1200元/月，（按照平均每月天计算每天的出勤工资）【转正后】基本工资1500元/月，（按照平均每月天计算每天的出勤工资）-2-缺勤扣款明细：(与公司规定相同)——G2部分：（适用于已转正员工）G2=G话量+G订单量—G扣款G话量=话量系数话量单价测听系数（呼入量+有效呼出量）G订单量=订单系数订单单价有效订单量【撤单，不计入有效单量】G扣款：现场违规+测听抽查+投诉等规范（见扣款明细及投诉处理规范）【注】：“话量单价”和“订单单价”根据

4、前几个月的具体销量数据进行核算。（暂不规定具体单价）【相关绩效考核工薪系数解释】：?【测听系数】：主管对每名CSR分别监控2个电话/月，以最高值和最低值为界，线性变化，上限为(转载于:小龙文档网:呼叫中心薪酬制度),下限为，即测听系数为：；；；；；?【话量系数】：是根据月话量的最高值和最低值为界，线性变化，上限为，下限为，即话量系数为：；；；；；?【订单系数】：是根据月订单量的最高值和最低值为界，线性变化，上限为，下限为，即话量系数为：；；；；；绩效考核工资系数及人数比例?从这个比例分布上表现出，我们认为80%以上的员工都是合格的；?每等级人员

5、分配按照绩效考核相应项目成绩的排名，与相应等级分配比例共同确定；?由于高绩效工资比例与低绩效工资比例相加为零，使得维持在现有平均工资水平；-3-C合格B良好A优秀基准点D需要改进E不合格——G3部分：部门奖励（具体奖励内容可以根据每月工作重点进行调整）【试用期】：电话先锋（前三名）奖金额度：500，300，200【注】：月有效电话前三名订单先锋（前三名）奖金额度：500，300，200【注】：月有效单量前三名销售先锋（前三名）奖金额度：500，300，200【注】：月销售总额前三名【转正后】：篇二：探讨呼叫中心薪酬制度设计的基本思路此内容只有作

6、者和已经回复此帖的浏览者能浏览：[/reply]２、两种基本的薪酬观薪酬首先应从战略的角度来看待。由于大量的资金被用于薪酬和与薪酬有关的事项，因此，对最高管理层和人力资源主管来说，当他们在确立薪酬观以指导薪酬计划时，必须使薪酬从“战略上”适应企业的目标，这一点对企业来说是至关重要的。(1)津贴薪酬观津贴薪酬观在许多企业通过薪酬措施得以反映。这些企业一般每年都自动给员工增加薪酬。大多数员工每年的薪酬都按照等比例或近乎等比例增长。在遵循津贴观的企业中，工薪增长被普遍地视为提高生活费的手段，而不论工薪提高是否和实际的经济指标相挂钩。遵循津贴观最终意味

7、着，只要员工们继续他们的就业生涯，那么不管员工的工作表现和企业在各方面所面临的竞争压力如何，企业的费用都不得不一步步上升。(2)业绩薪酬观在遵循业绩薪酬观的情况下，没有人被保证仅仅因为在企业又工作了一年而增加薪酬。相反，工薪和奖励主要以工作表现为依据。工作表现好的员工的薪酬可得到较大的增长，而那些表现较差的员工在薪酬上则往往几无增加。当然，实际上很少有企业在薪酬措施的所有方面都彻底以工作表现为依据。不过，在席卷许多产业部门的企业重组中，打破津贴模式的做法正与日俱增。３、薪酬分级的依据(1)按时间与按生产力付酬企业可以根据员工花在工作上的时间来付

8、酬，也可以根据工作总量来付酬。许多企业采取双轨制的付酬方法，即对一部分员工实行小时工资制，对另一部分员工实行薪水制。这两种分配方式是根据职务的性质而确