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1、对于保险中介制度的作用 篇一：保险中介激励机制 我国保险代理人激励机制的研究 摘要： 一、引言 近年来,我国保险业发展迅猛,XX年我国为世界第四大保险市场,是世界最具潜力的新兴保险地区之一,巨大的市场提高了保险从业人员的需求量和素质要求，使得代理人制度管理体系也在不断完善,并日臻成熟。但是，由于我国保险代理人制度起步较晚，国内相关的配套法规尚未与其完全衔接,致使在保险代理人的激励方面存在一系列问题。目前,我国保险人与保险代理人之间激励约束合同的制定尚不合理,现行薪酬制度“头重脚轻”，只规定数量激励而忽视质量激励，使得代理人一味追求短期行为利
2、益,极大地诱发了代理人道德风险的发生，也造成了代理人的高流失率。这种不健全的激励机制不仅损害保险人和被保险人的利益,也加大保险经营的风险。因此,对保险代理人的激励机制的研究成为影响我国保险业健康发展的重要问题。本文运用相关原理并将经济学激励理论与管理学激励理论相结合,对我国保险营销人员激励机制进行研究与设计,有效地改进我国保险代理人的工作效率,提高保险公司人力资源管理的绩效,增强保险公司的业务和盈利能力。以平安人寿安徽分公司淮南支公司为实证研究对象,运用AHP法和专家打分法对该企业的保险代理人激励机制有效性进行了实证评价分析。最后针对我国保险代理人激
3、励机制的现状及问题,提出完善我国保险代理人激励机制的对策建议。 保险业已成为我国社会主义市场经济中最具活力的经济增长点和重要组成部分，在满足人们的多样化需求，提供新的就业机会等方面正发挥着越来越重要的作用。但随着市场经济的深入发展，其不适应市场经济发展的因素也日益显现。其中最重要的一个因素是保险业缺乏一个能够调动员工积极性、吸引员工并使员工忠诚于企业的激励机制。 我国的保险行业正处于行业周期的成长阶段，有很好的发展前景，而保险业激 励机制现存的问题有哪些，如何改进和调整等，正是当前保险行业所面对的迫在眉睫的问题。 二、原因分析 (一)现行薪
4、酬制度是代理人行为短期化的根源 保险代理人的收入构成主要包括: (1)初年度佣金。一般为首年度保费的5%一40% (2)续年度服务津贴。一般为续期保费的4%一10%,发放3一5年 (3)试用代理人训练津贴。一般发放给入司3一9个月以内的新人,数额与新人的业绩量相挂钩的. (4)直接管理津贴。主要发放给各级主任,额度与主任职级、小组业绩有关 (5)长期服务奖。主要发给那些服务时间一般以6年或6年以上为界限,其目的是留住有经验的代理人员 以当前我国保险公司一般都将首期保费的较大比例作为佣金支付给保险代 理人，此后各期佣金比例逐年减少,总体
5、上呈现“头重脚轻”的变化趋势。这一制度在保险业还不算发达的我国,使得代理人一味追求前期的高佣金，只注重短期行为利益,而不顾服务质量和业务声誉。所以说现行薪酬制度是代理人行为短期化的根源。 保险代理人薪酬管理中的问题 （1）过分强调外在报酬，忽视内在薪酬和福利待遇 保险代理人的薪酬主要由底薪+提成组成，而提成又占比60%—80%，底薪在1200—1400元之间，所以工作是很不稳定的，全部都要看业绩来说话。如果这个月没有业绩提成，没有福利补贴，等于这个月几乎没什么收入，而且也没有职位上的发展空间，没有培训，没有晋升，这种情况很容易导致保险代理人离开
6、公司另谋职位。所以要想留住保险代理人就要注重内在薪酬和福利待遇的给员工激励的激励和补偿。 （2）薪酬体系不完善，结构单一 保险代理人的薪酬制度是一种纯佣金制，有业绩才有提成，才能拿高工资，否则只有底薪，全部保险代理人的这种薪酬分配比较笼统，未重视员工的知识、技术、管理的作用。没有根据工作能力对不同的保险代理人根据不同的岗位和工作性质，采用多样的报酬方式，不利于保险代理人才能的充分发挥。 （3）系统性低，缺乏长远发展的眼光 保险公司代理人的薪酬管理体系往往是通过多次的薪酬改革形成的。在改革过程中，不同时期会制定出不同的薪酬管理体系，这些体系多是
7、为了解决眼前的问题，如基本工资调高、增减福利项目等，并非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等薪酬要素之间的关联性。同时由于不同时期薪酬管理体系的设计人员的差异性而导致设计不够系统化，各种制度强调的导向分散或都强调同一导向，使各项制度的综合作用得不到有效发挥，使保险公司不能取得长期的竞争力。如底薪+提成制，多数中国保险公司采用只此种分配制度。一般企业底薪1200——1400元，提成比例根据销售额大小从1%——10%不等。另外，也有保险公司根据销售指标的达成比率提取，提成收入占总收入的60%——80%。这样使得保险代理人的才能不能完全的发挥出来，不
8、利于保险公司销售业绩的提升。 （4）“为业绩是图”的模式，影响保险公司信誉 薪酬结构以绝对绩效为依据弱化
