企业绩效评估结果的应用

《企业绩效评估结果的应用》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在行业资料-天天文库。

1、企业绩效评估结果的应用　　绩效评估结束了，应该怎么办呢？很多企业以为评估完了，工作也就结束了。其实不然，首先应该是将评估结果应用起来，有奖有罚，使得员工能体会到工作干好了的乐趣。同时，一部分员工也知道，干得不好会得不到奖励甚至惩罚。通过将员工的业绩表现、能力和态度与员工任用管理、员工薪酬、员工培训开发以及员工职业生涯规划等联系起来，促使员工重视工作绩效的改善与提高，从而营造一种业绩导向、可持续发展的企业文化。　　一、绩效评估与员工任用管理　　员工的职位调动、晋升、降职与解雇等，需要以绩效评估结果为依据来决定其流动方向

2、，其中又以员工的晋升决策受到绩效评估结果的影响最大。当上级职位有空缺时，填补的人选应该依据各人的工作表现来决定。绩效评估的主要内容包括能力、态度、业绩评估三项，其中尤以能力和业绩对员工的任用决策的影响较大。因此，笔者设计了以业绩和能力为参数的“员工任用”二维决策模型，如图所示。利用此模型，管理者可较好地依据员工绩效评估结果，确定员工的晋升调动。　　针对处于不同区域的员工，给予不同的处理。对于C类员工，采取提升手段。首先对拟提升的岗位进行任职资格审查，确定拟提升人选。注意尽量设置多名候选人，引入竞争机制。可采用评价中心

3、的形式来确定目标员工，确保选择过程和结果的公平、公正；对于A类员工，绩效很差，不符合企业发展要求，动用企业人才退出机制，使人力资源合理流动。根据企业发展情况、劳动力市场和人才市场供应情况，确定拟淘汰名额和名单；对于B和D类员工，采取职务轮换的方式来支持其发展。首先必须制订拟轮换岗位要求，并对拟轮换员工的现有资格和发展需求进行分析。经过拟轮换员工的直接领导者的共同讨论、磋商，决定拟轮换员工名单。管理者需要对岗位轮换的执行情况进行经常检查，保证轮换效果。　　对于部分特殊员工，还应采取另外的处理方式。如果员工连续多年（一般

4、三年以上）“基本称职”，则应转入“试岗”部门，试岗周期一般为3—6个月。试岗合格，可重新上岗；不合格者，进入待岗中心，待岗协议期限一般不超过一年，且不超过劳动合同的期限。待岗期间，员工必须接受系统的学习和培训。完成培训周期后，实行“竞争上岗”，通过者上岗，不合格者退出企业。而对于不称职员工，直接转入待岗中心，依上述相关流程进行处理。　　二、绩效评估与绩效薪酬　　薪酬管理的主要功能表现为激励员工，使其行为能符合组织的期望。一般来讲，企业现行有四种不同的薪酬理念。有的企业依据员工业绩确定薪酬，原因是员工业绩易于计量和评估

5、。有的企业根据员工素质确定薪酬，原因是企业认为应全面地衡量绩效，即既强调绩效的结果，也重视绩效的行为因素。也有企业依据外部薪酬水平来为员工相应的知识、经验、技能付酬，原因是为了更好地吸引符合企业文化和发展战略的人才。另外，企业为了培养高级管理者，也可以依据职务对组织的价值贡献（职责）来确定员工的薪酬数额。　　员工对绩效与薪酬挂钩的信念会直接影响员工工作积极性和绩效薪酬的激励效果。员工如果认为良好的绩效会导致好的报酬水平，而报酬又能满足员工的心理需求目标，那么员工就能认真工作，加大工作投入。影响员工关于绩效与薪酬挂钩信

6、念的因素有很多，感觉上的薪酬水平公平性，绩效增加的满意度，对高层管理者的信任被证明与这一信念存在重要的关系。感觉上的评估准确性以及对直接上级的信任这二者则与员工的这一信念没有明显的关系。　　制定绩效薪酬需遵循一定的流程。首先将业绩和薪酬挂钩。制订设计原则，明确需要使用的激励种类，明确业绩衡量尺度与薪酬挂钩方案。其次确定薪酬与激励水平，要调整到市场水平。建立工资和奖金与业绩关系表并在业绩审核会议上讨论个人评估和激励问题。最后支付基本工资和奖金，注意在年初制订业绩目标以使目标和激励奖金发放透明化。绩效与薪酬的联系方式有三

7、种基本模式：一种情况是奖金和工资涨幅与KPIA直接挂钩（KPIA是关键业绩指标KPI与态度attitude的综合内容）；第二种情况是奖金与KPIA和员工能力挂钩，而工资涨幅只与KPIA挂钩；第三种情况是奖金和工资涨幅都与KPIA和员工能力挂钩。企业可以依据管理重点，选取相应的模式。　　三、绩效评估与员工培训开发　　系统地进行培训开发可有效提升员工素质，而不致产生培训资源浪费的情形。绩效评估系统除了设定目标并根据目标加以评估外，同时应具备员工培训开发功能。良好的培训体系必须配合员工技术及能力并针对组织需求做出最适当的培

8、训计划。员工的培训成果必须纳入绩效评估的目标设定，针对不同员工设定绩效评估目标，以便作为下次培训的重要根据。因此，绩效评估是评估培训开发需求重要的依据，且同时能提供培训开发的正确方向与目标，并能检测培训开发的效能，调整培训计划。　　1.建立多层次多类别的员工培训体系。首先建立任职资格标准。接着将绩效评估结果、知识评价结果与任职资格标准进行对照，