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1、人力薪酬管理84977人力资源管理六大模块之五——薪酬福利管理(2011-04-0612:59:24)转载▼标签:杂谈有效薪酬管理的原则v对外具有竞争力原则——支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬;v对内具有公正性原则——支付相当于员工工作价值的薪酬;v对员工具有激励性原则——适当拉开员工之间的薪酬差距薪酬管理极限v顶点——企业支付能力;v底点——员工心理承受能力。岗位评价的常用方法v工作Vs工作排序因素比较法vrankingFactorsComparisonv工作Vs标准分类法点值法vClassificationfac
2、tor-point薪酬制度的建立过程第一节薪酬管理v薪酬是员工为企业提供劳动力而得到的货币报酬与实物报酬的总和。v包括:工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。v薪酬管理的内容应包括岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定与调整、人工成本测算等。第一单元岗位评价与薪酬等级v学习目标v通过学习,掌握确定薪酬等级的基本方法,能够运用岗位评价技术,确定岗位等级、薪酬等级。工作程序和方法v一、岗位评价的工作程序v(一)选择岗位分析的方法进行岗位分析v1、确定企业的战略和组织目标v2、选择适当的分析方法进行岗
3、位分析v3、确定进行岗位分析的具体方面v4、形成系统、规范化文件,即岗位说明书(二)成立岗位评价小组v企业为了加强管理提出了一些完善薪酬制度的措施,往往容易遭到员工的抵制。v为了消除这些负面影响,建议企业在进行岗位评价时,履行以下职能:v1、确定10~15个关键岗位作为基础岗位,并进行岗位评价。v2、确定其他岗位相对于基础岗位的价值。v3、推荐确定薪酬的相关因素。v4、选择进行岗位评价的方法进行岗位评价。(三)选择岗位评价的方法进行岗位评价1、岗位排列法v(1)定限排列法v工作程序:将最高与最低的岗位选择出来,作为最低界限的标准
4、。v(2)成对排列法v工作程序:将企业中所有工作岗位,成对地加以比较。2、岗位分类法v工作程序:v(1)确定岗位类别的数目。v(2)对岗位类别的各个级别进行明确定义。v(3)将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较,将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上。v(4)当岗位评价完成以后,就可以以此为基础设定薪酬等级了。3、要素比较法v工作程序如下:v(1)获取岗位信息v(2)确定薪酬要素v(3)选择关键基准岗位v(4)根据薪酬要素将关键岗位排序v(5)根据薪酬要素确定各岗位的工资率v(6)根据工资率将关键岗位排序v(7)根据两种排
5、序结果选出不便于利用的关键岗位v(8)确定岗位薪酬等级v(9)使用岗位比较等级4、要素计点法v具体操作步骤是:v(1)确定要评价的岗位系列v(2)搜集岗位信息v(3)选择薪酬要素v(4)界定薪酬要素v(5)确定要素等级v(6)确定要素的相对价值v(7)确定各要素及各要素等级的点值v(8)编写岗位评价指导手册二、薪酬等级划分的工作程序v(一)决定岗位是否分系列划分薪酬等级v1、不分系列v2、分系列v(二)划分薪酬等级第二单元薪酬调查v学习目标v通过学习,掌握组织薪酬调查的方法,能够及时掌握劳动力市场价位动向,对企业内部的薪酬进行分
6、析,提出薪酬调整的建议。工作程序和方法v一、薪酬市场调查工作程序v(一)确定调查目的v(二)确定调查范围v1、确定调查的企业v2、确定调查的岗位v3、确定调查的数据v4、确定调查的时间段v(三)选择调查方式v常用的调查方式有:v1、企业之间相互调查v2、委托调查v3、调查公开的信息v4、调查问卷v(四)统计分析调查数据v薪酬调查的数据一定要真实、可靠。v统计分析的方法有以下三种:v1、数据排列v2、频率分析v3、回归分析v4、制图v二、薪酬满意度调查工作程序v1、确定调查对象:薪酬满意度调查的对象是企业内部所有的员工。v2、确定
7、调查方式:由于调查人数较多,比较常用的方式是发放调查表。v3、确定调查内容:调查的内容包括员工对薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距、薪酬福利的决定因素、薪酬福利调整、薪酬福利发放方式等的满意度。第三单元薪酬计划v学习目标v通过学习,掌握制定企业薪酬计划的原理和方法,能够根据人力资源计划,用准确的语言和数字,编写工资计划方案。相关知识v一、制定薪酬计划的准备工作v二、制定薪酬计划的方法v(一)从下而上法v(二)从上而下法v三、薪酬计划表的运用v四、薪酬计划报告的撰写内容第四单元薪酬结构v学习目标v通过学习,掌握企业确定薪
8、酬结构的方法。v工作程序和方法v一、确定不同员工的薪酬构成项目v二、确定不同员工各薪酬等级的薪酬结构比例相关知识v一、薪酬结构概述v薪酬结构是指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。v二、影响员工薪酬的主要因素v为了体现员工薪酬分配的公正性、激励性、应综合考虑决
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