劳动规章制度的制定主体

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1、劳动规章制度的制定主体　　篇一：企业劳动规章制度制定技术规范　　企业劳动规章制度制定技术规范目录　　一、劳动规章制度的内涵与性质　　二、劳动规章制度、集体合同和劳动合同之间的效力等级原则　　三、劳动规章制度与劳动合同、员工手册的关系　　四、劳动规章制度的重要性　　五、劳动规章制度的生效要件　　六、劳动规章制度的公示及举证　　七、企业制定劳动规章制度的误区　　八、劳动规章制度制定的法律依据　　九、劳动规章制度的制定原则、框架结构　　十、劳动规章制度制定实务中的要点及注意事项　　十一、劳动规章制度制定的技术要求　　十二、劳动规章制度实施的必要条件　　十三、劳动规章制度实施中的常见问题　

2、　十四、劳动规章制度违法时的处理方式　　十五、劳动规章制度审查、修订的必要性与原则　　十六、“严重”劳动纪律或用人单位劳动规章制度的严重性、合理性审查原则　　十七、附件1《立法技术规范(试行)》　　十八﹑附件2《用人单位用工管理规章制度（参考文本）》　　一、劳动规章制度的内涵与性质　　【内涵】1959年，国际劳工组织（ILO）将劳动规章制度定义为：企业届对工作规则、企业规程、服务规则、就业规范、职场纪律的统称，供企业的全体从业人员或大部分从业人员适用，专对或主要对就业中从业人员的行动有关的各种规定。　　我国劳动法规定的用人单位规章制度通常是指：用人单位通过民主程序制定、内容合法合理

3、且依法进行公示、告知的，对劳动者行使日常管理权，维护用人单位正常工作秩序的法律文件，同时也是在用人单位内部对用人单位和劳动者具有约束力的劳动规章制度的总称。通常认为，企业规章制度的范围更加宽泛，不仅包括劳动规章制度，也包括与劳动无关的其他规章制度。　　【性质】劳动规章制度的性质通常有三种学说　　（资料来源：董保华：《劳动合同立法的争鸣与思考》，上海人民出版社XX年版）　　（一）法律规范说　　法律规范说认为，用人单位制定的劳动规章制度在事实上发挥着行为规范的作用，从法理角度观察，用人单位劳动规章制度的强制力和约束力的基础是上述规范具有法律规范的性质。该学说在很大程度上将劳动规章制度的

4、制定同立法建立了联系，并承认用人单位在一定范围内具有制定企业劳动规章制度的权利，员工可以在一定程度上参与，但却不是劳动规章制度的制定主体。由于学界对于法律规范权力源泉的不同理解，法律规范说又进一步演化为法律授权说、经营权说以及习惯说三个分支学说。　　（二）契约规范说　　劳动规章制度的契约规范说认为，劳动制度首先由用人单位单方制定或变更，经过劳动者同意后才成为劳动者与用人单位之间的劳动合同内容之一部分，进而具有法律约束力，劳动规章制度不过是劳动合同的雏形，其之所以具有约束力，是因为其经过劳动者的同意成为了劳动合同的容。　　（三）集体合意说　　集体合意说认为，用人单位制定劳动规章制度是

5、针对全体劳动者同一设定的集体规范，是基于劳动者集体合意才生产相应的法律约束力。该学说基本立场秉持劳动条件应由劳资双方合意之基本原则，认为鉴于劳动规章制度统一规范劳动条件之现实，个别劳动者劳动规章制度制定、变更之承诺虽然有必要，但可由劳动者集体意思予以统一，未有劳动者集体意见之统一，规范制度不发生法律效力。　　二、劳动规章制度、集体合同和劳动合同之间的效力等级原则　　用人单位劳动标准的效力取决于用人单位劳动标准的制定形式。以集体合同确定的劳动标准，遵守关于集体合同效力的规定；以规章制度确定的劳动标准，遵守关于规章制度效力的规定；以劳动合同确定的劳动标准，遵守关于劳动合同效力的规定。　

6、　规章制度、集体合同和劳动合同之间的效力等级遵守两个原则：　　1.就高不就低原则：劳动标准散见于不同层次的规范性文件和合同文本中，其效力等级从高到低依次为：集体合同效力＞规章制度效力＞劳动合同效力。如果集体合同、规章制度、劳动合同规定的事项不一样，三者具有同等的法律效力，因为从法律规定来看，集体合同、规章制度和劳动合同都具有法律效力，三者对不同的事项作出不同规定的，各自在各自的范围内适用。因此较高等级文件的内容可以成为较低等级文件的补充，即较高等级文件已有规定的，较低等级文件不必重复规定。较低等级文件不得与较高等级文件相抵触。当然，用人单位集体合同、内部规则制度和劳动合同都必须遵守

7、法律法规的规定。只有这样，才能真正保障它们的约束力。　　2.更有利原则：如果规章制度与劳动合同、集体合同对同一事项作出规定且规定的内容不一致，应以劳动者请求适用且对劳动者最有利的那个等级文件为准。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条指出：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或劳动合同约定的内容不一致，　　劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”最高人民法院对于这个规定给出的原因是，确定劳动合同和集体合同的优先效力，主要目