大型建筑施工企业薪酬分配模式初探

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1、国有大型建筑施工企业薪酬分配模式探讨中铁二十局集团有限公司党社军企业薪酬分配制度改革，是大型企业改革的重要组成部分，是企业经营活动中进行科学管理的重要内容，是建立社会主义市场经济体制和现代企业制度，增强企业活力，促进生产力发展和经济效益提高的一个关键环节。在建立现代企业制度过程中，必须对其薪酬分配模式进行不断改革，笔者结合工作实践就国有大型建筑施工企业薪酬分配模式加以探讨：一、现行分配制度不能适应现代企业制度的要求建筑企业现行的分配制度的形成大体可分为三个阶段：一是恢复阶段,1978年至1984年重新确立了按劳分配原则，恢复了计件工资加奖金的分配制度。

2、二是包干阶段,1985～1992年国家批准建筑行业执行了《百元产值工资含量包干》办法。这是一种新的工效挂钩方式。三是总量控制阶段,1993年以后随着社会养老保险的改革以及《劳动法》的贯彻执行，取消了对企业的奖励审批制度，废除等级工资制，在“百含”制度应提含量工资内，企业可以自主确定分配形式，大多数企业实行了岗位技能工资制度，上级对企业通过下达工资总额计划，实行总量控制。beconsistentwithinthesamedisk.Alternateunifiedcorerequirementsplacedontheterminalstriptermina

3、ls,onlineidentityandensurethecoppercoreisnotexposed.6.4.6enclosurewithinthesametothecablecoreprovidesbindingintoacircle,harnesstiespacingisgenerally100mm;branchofficesshallbebindingonbothends,eachcore11经历了这三个发展阶段及近年来的分配制度改革虽然取得了一些成效，扩大了企业分配自主权，实行企业工资总额同产值、国有资产保值增值、利润等经济效益挂钩，但目前的

4、分配制度还不符合现代企业制度的要求，主要体现在以下几个方面：1．百元产值工资含量包干办法是国家对建筑业执行的一种工效挂钩办法，在一定程度上体现了国家对建筑施工企业的政策倾斜，它在一定程度上调动了员工生产积极性，在加快基本建设工程进度，尽快发挥投资效益上起了积极作用。但“百含”办法的本身也存在一定的问题：一是以产值为基数计提工资存在许多非劳动因素，产值高低与工程投资、材料价格、设备费用、管理水平等关系较大，在产值计量上也难于准确，同时办法中含量工资没有体现与经济效益挂钩的效益决定机制，在一定程度上没有体现效率优先的基本分配原则，这是“办法”自身缺陷。二是

5、在给企业确定提取含量“综合系数”时难于做到公平合理，形成企业干同样的工程提取的工资比例不同或企业干不同类型的工程项目而提取的工资比例相同，不利于企业面向市场竞争。三是百元产值工资含量包干办法各项指标的考核是在工程任务饱满的前提下进行的，而建筑工程建设受政府投资影响较大，由于投资缺口大，使得相关经济指标无法考核。四是包干办法是典型的“以包代管”，与市场经济规律相违背。2．企业在内部分配上由于过去的等级工资反映不出岗位劳动差别，工资标准低且结构不合理，工资能上不能下，能增不能减，形成工资终身制，不适应社会主义市场经济的要求。1993年开始实行beconsi

6、stentwithinthesamedisk.Alternateunifiedcorerequirementsplacedontheterminalstripterminals,onlineidentityandensurethecoppercoreisnotexposed.6.4.6enclosurewithinthesametothecablecoreprovidesbindingintoacircle,harnesstiespacingisgenerally100mm;branchofficesshallbebindingonbothends,e

7、achcore11岗位技能工资制度，岗位技能工资制与原来的等级工资相比有较大的进步，但局限性也明显存在，应该说还是计划经济向市场经济过渡时期的产物。从近几年的运行情况看，其主要问题表现在：一是现行的岗位技能工资中的技能工资是由原来国家统一的等级工资套改而来，技能工资只能升不能降，技能工资不能随企业效益上下浮动，且每个人每年都按照差不多的幅度晋升，使本来就与技能没有多大关系的技能工资又增加了“大锅饭”平均主义的阴影。二是本来以岗位评价为基础的岗位工资已涵盖了劳动者技能的要求，但又单独设立技能工资，存在着技能重复计算的问题。三是资历、工龄在工资中决定的因素

8、过多，而资历、工龄往往与岗位劳动的效率没有直接关联。四是工资单元过多，特别是在标准工资之外还设