离职员工关系管理

《离职员工关系管理》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在应用文档-天天文库。

1、随着经济环境的变化，企业经营与HR管理策略的不断调整，如何保留与储备人才是目前企业HR管理中最感困惑的问题。但是，目前大多数企业只是通过建立薪酬、绩效体系来完善留才和激励机制，而对于人才的储备机制，绝大多数企业仍停留在设想阶段。企业及HR应当如何看待员工离职？为什么要储备人才，如何进行储备？本文将就这些问题，结合中智HR咨询与调研经验进行探讨和说明。离职管理的前提：如何正确看待员工离职？离职管理的好坏直接影响着企业的管理效率、成本及未来发展。因此，离职管理在整个人力资源管理中占有非常重要的地位。通常我们在做HR调研时

2、发现，从被调研企业样本来看，员工的流动率与企业性质或行业分布的关联程度并无想象中那么有规可循。在企业内部生存环境、行业发展环境和区域用工环境的影响下，员工的流动率呈现出规律性的“淡旺季”调整态势。 图1：影响员工流动的关键因素   然而，员工流动率本身并无“常模”可以参考，企业HR管理者在进行外部标杆分析时，并不能也无必要通过外部对比得出实际有效的结论。正确的做法是，要从企业的内部管理出发，思索找出员工离职对与企业造成的影响，并结合相关制度流程实施离职管理。   首先，HR有时候必须在员工离职原因不明的情况下做出决策

3、。中智在为许多外资和国有企业提供HR咨询时发现，HR制度体系的建立不能过度依赖和参照员工表面反馈的结果，如员工满意度调查。离职管理也是一样，在离职的前期，HR及管理者要做好员工“言行不一”的准备。事实上，“言行不一陷阱”这一问题几乎无法规避。   其次，要看清离职影响的两面性。员工离职最突出的正面影响和人力资源的性质有关，离职带来公司内部人员的重新配置。同时，外部的新想法与新经验能帮助企业提升竞争力。从这个角度上来讲，计算离职成本的工具中必须体现新员工所带来的潜在的正面影响，实际上传统的计算方法并没有做到这一点。离职

4、的负面影响主要是成本和风险。员工离职对业务带来影响，增加了招募、培训及发展等离职重置成本。同时带来商业机密、在职员工心理干扰、劳动争议等常见风险。因此，企业应在了解和分析离职原因和影响的基础上，有针对性的规范化离职管理流程设计，以避免管理离职员工的误区。离职管理的盲点：员工离职时，我们该做什么？   中智在进行数百家企业及咨询客户调研时发现，不到20%的企业建立了离职管理制度，而能够对离职员工进行面谈，并建立员工流失关键要素和离职成本分析，并基于该分析着手改善公司内部管理的企业不到10%。   在离职管理的流程上，传

5、统的做法是以离职面谈为核心，按照标准离职流程实施离职前后的相关操作。企业通过离职面谈进一步了解员工离职原因，进行离职挽留或了解企业内部管理的不足等，因此，离职面谈在离职管理的整个环节中显得尤为重要。   20currencydeposit,weprescribeapassonaregularbasis,qilucardaccountonaregularbasis),certificatebondsandsavingsbonds(electronic);3.notdrawnonabanksavingscertifica

6、te,certificatebondsapplyformortgageloans,acceptingonlythelender但在员工离职之后，大多数企业的做法是不再与员工联络。他们认为离职员工已与公司脱离关系，将不会再对公司产生影响。事实上，这是很多企业在离职管理时最大盲点。优秀企业的做法是，通过完善离职员工关系管理，提升企业形象，完善外部人才推荐体系及回聘制度。我们常常发现，有时候企业会考虑将已离职员工重新请回公司来。因为他们适应公司文化，熟悉管理及业务流程，帮助企业降低了招聘、培训及内部沟通等方面的成本，但是，

7、我们也发现，大多数企业缺乏此方面的制度体系，该如何吸引“好马”来吃“回头草”呢？ 图2：离职管理流程储才的关键：哪些人可作为人才储备对象？在提出离职关系管理时，管理者需要明确并不是所有人都要进行离职管理或离职后的关系管理。80/20法则给我们一个启示，企业80%的财富是由20%的员工创造的，我们需要重点保留和储备的，就是这20%的核心员工，在一般企业里，从岗位类型来看，主要包含两类人员。一类是公司核心管理人员，主要为中高层管理者，另一类是企业研发、销售等核心职能人员。因为他们或了解公司运作，或掌握核心技术与资源，岗位

8、本身便具有很强的不可替代性。同时，这类员工的离职风险较大，招聘及培训成本也较大，因此，对于此类人员的离职，要尤为重视，除了进行详细的离职面谈之外，在离职之后，还要保持一定的联络或关系，若有必要，可在适当的时机，予以回聘。另外，对于人才储备对象来说，从岗位性质上来看，有两类人不得不单独提出来，一类是知识型人才。“知识型人才”是美国学者彼得德鲁克发