第三章 激励原理与人力资源管理

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1、第三章激励原理“战略性激励”是现代企业人力资源管理的核心理念或根本特性，对于“激励”，人们一般从管理学的角度说的比较多，而忽视了经济学关于激励问题的独特思考。本章首先讲述管理学关于激励问题的论述，然后再从经济学的角度进一步分析激励的有关问题。第一节关于“激励”的管理学意义我们说，“战略型激励”是现代企业人力资源管理的核心理念或根本特性，因此我们首先阐释人力资源管理的激励原理与运作机制。一、管理人本论管理学实质上是一门“运动人”的社会力学。“管理”一词最简洁最具实质性的定义就是“激励别人去干事”，换句话说，就是通过“管人”去“理事”。有一种说法，说世界上最容易的事就是自己去干事，而最难的事就是支

2、配别人去干事。洞悉人性，拥有高超的“人际关系”艺术和“人事运动”计谋，是管理者的必备素质和技能。社会中的任何组织都是由人组成的，所以任何组织都离不开管理。管理的基本职能就是把组织中具有分工协作关系的人协同起来以达成分散的个人所达不到的目标。所谓管理的职能，无论计划、组织、领导、指挥或控制，其直接对象都是“活生生”的人，即组织成员；管理者通过激发他们的能动性、积极性和创造性，在他们之间建立起合理的分工和协作关系，去实现组织的特定目标。具体到企业，其管理的基本任务就是：激励员工积累和最大限度地利用其潜在的人力资源，以获取企业生存竞争和持续发展的战略优势。所以，“管理”与“激励”密不可分，管理即激励

3、，激励即管理，以激励为核心更是人力资源管理的最根本特性。二、激励定义一个企业的人力资源在运营过程中的使用效率或利用效益如何，是由许多复杂因素耦合作用的结果，但其中通过制度设计和管理操作实现“激励相容”，无疑是最具决定性的重要因素。关于激励机制的一般意义和运作原理，管理学家们有各自的理论视角和方法论。一般地说，所谓“激励”，就是强化与组织目标相契合的个人行为，换句话说，就是引导个人行为最大限度地开发和运用其人力资源去实现组织目标。激励的实质，就是通过设计一定的中介机制，以使个人与组织目标最大限度地一致起来，调动个人的精神动力，让他们有能动性、积极性和创造性地开发利用其人力资源，在劳动工作过程中发

4、挥应有的作用。第二节管理激励理论管理学关于激励的行为科学研究视角和方法论，首先关注的焦点是“人性”、“需要”、“动机”、“目标”和“结果”等个人行为要素及其关联机制，认为这些才是决定激励效率的最基本要素，是组织激励过程和机理的基础和关键环节。按照这种观点，我们可以将人力资源管理看作这样一种“激励过程”：从满足人的多层次、多元化需要出发，针对不同员工设定绩效标准和奖酬值，以最大限度地激发员工的劳动热情、工作“动机”14，使他们按照企业所要求的“行为”方式去积极、能动和创造性地运用其人力资源，从而最大化地实现企业的预期目标。一、激励因素论激励因素论是关于激励问题的基础理论，主要是从“需要”、“动机

5、”等个人行为要素角度研究激励的动因问题。最著名的，一是马斯洛的需要层次理论，二是赫茨伯格的保健与激励双因素论。在介绍两种经典的激励因素论之前，我们首先就一些基本的概念作一简单分析：所谓“需要”，在生理和心理学意义上是指生命个体在其生存和发展所必须具备的内在要素或外在条件得不到满足时，大脑神经中枢所感知的生理失蘅或心理紧张状态。“动机”与“需要”紧密相关，动机以需要为基础，有动机必有需要；很多情况下，很难也无须区分何者是“需要”，而何者为“动机”。但二者毕竟不同。所谓“动机”，则是由需要引起的，促进个体采取某种需要行为的内在驱动力。需要侧重表达的是个体缺乏生命资源的某种客观状态，而动机则体现的是

6、个体在特定社会环境下形成的主观状态，它与个体的人格和社会文化环境约束有关。在特定的社会环境约束下，一个人的一系列动机中在某时刻最为强烈的动机即“优势”动机，就会变成其目标，目标引导人们去采取行动，这就是所谓的行为。行为的结果无外乎两种情况：达到目标，动机实现，需要满足，产生“满意感”或“成就感”；否则，就会产生“不满意”或“失落感”，然后，反馈结果会影响下一周期的行为。（一）需要层次论马斯洛的需要层次论是最著名、最经典的激励基础理论。马斯洛是美国人本主义心理学家，他于1943年在《人类动机理论》中首次提出该理论，后又于1954年在其名著《动机与人格》中更加详细地论述了其著名的人类基本需要层次理

7、论。其基本点有以下三个方面：一是认为人乃有“需要”之动物，人的行为是由需要推动的，一旦需要满足即无“动力”，只有当需要还未被满足时才有激励作用。二是指人的需要有轻重缓急不同层次，它们依次是生理需要——安全需要——社交需要——自尊需要——自我实现需要，只有在低一层次的需要得到满足时才能产生高一层次的需要。三是低级与高级需要获得满足的途径是不同的，前三个层次的低级需要主要借助外在条件的改善来获得满足，