人力资源管理师二级考前串讲提纲

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1、人力资源管理师教材串讲提纲人力资源管理体系任职资格标准工作分析目标设立职位评估结果薪酬管理体系选拔和安置体系绩效管理体系培训与发展体系劳动关系管理体系人力资源规划体系人力资源规划组织结构设计新型组织结构模式组织结构变革企业的人力资源规划企业各类人员计划的关系人力资源需求预测，步骤，方法企业人力资源的供给分析人力资源规划组织结构设计-组织理论组织理论包括组织设计理论组织理论古典：行政组织理论，强调刚性结构近代：行为科学理论，从组织行为的角度来研究现代：权变管理理论，按内外环境变化进行灵活设计组织设计理论静态（古典的）：体制，机构，规章动态（现代的）：，1，包括静态研究内容（

2、依然是核心内容）2，考虑了人的因素，运行中的问题如协调，信息控制，绩效与薪酬，人员配置和培训人力资源规划组织结构设计-组织设计的原则任务与目标----为战略和经营目标服务并随其变化专业分工和协作----合理分工，横向协调措施，1）系统管理，成立分工相似的管理子系统2）设立必要的委员会和会议3）提高全局观，增进共同语言有效管理幅度1）不是固定值，受个人条件，职位，职能机构健全的限制2）与管理层次成反比集权与分权相结合稳定性和适应性相结合----有一定的弹性和适应性人力资源规划组织结构设计-新型组织结构模式直线制，直线职能制，事业部制，矩阵制多维立体：矩阵+事业部，产品，地区

3、和职能参谋模拟分权生产经营连续性很大，每一单元的“模拟性”盈亏责任分公司与总公司子公司与母公司之间的比较企业集团：以子母公司为主体人力资源规划－组织结构变革程序图组织诊断确定问题：提出存在的问题，以及组织变革的目标组织诊断：采集数据资料对组织结构进行诊断分析：组织结构调查组织结构分析组织决策分析组织关系分析实施变革提出改革方案：提出若干可行的改革方案可供选择确定实施计划：明确方法步骤，具体措施和工作重点组织评价评价效果：检查分析评价组织变革的效果和存在问题信息反馈：及时掌握各种相关的信息修正改革方案人力资源规划－企业的人力资源规划区别狭义的人力资源规划：配备，补充，晋升广

4、义的人力资源规划：培训，薪酬，绩效……作用原则区别外部环境内部环境人力资源规划－企业各类人员计划的关系图工作岗位分析人员需求预测人员费用预算企业发展战略人员培训计划作出风险估计人员配置计划人员供给计划人员政策调整人力资源规划－人力资源需求预测预测内容人力资源数量和质量人力资源存量和增量人力资源的结构企业特种人力资源人力资源需求预测内容影响因素市场需求生产需求工资状况劳动生产率的变化作用局限性作用对组织的贡献对人力资源管理的贡献局限性环境的不确定性企业内部的抵制预测代价的高昂知识水平的限制追加培训的需求不同工种员工的移动出勤率政策方针工作小时的变化退休年龄的变化工资状况社会

5、安全福利保障影响因素人力资源规划－人力资源需求预测方法技术准备预测原理惯性原理相关性原理相似性原理人力资源的结构预测定性方法经验预测法描述法德尔菲法预测指标对象指标依据指标定量方法转换比率法人员比率法趋势外推法回归分析法经济计量模型法灰色预测模型法生产模型法马尔可夫分析法定员定额分析法计算机模拟法预测方法的选择人力资源的总量预测人力资源规划－企业人力资源的供给分析内部供给影响因素企业内部人员流失内部流动人员离职外部供给影响因素地域性因素人口政策和人口现状劳动力市场的发育程度就业意识和择业心理偏好方法人力资源信息库管理人员接替模型马尔可夫模型主要渠道大中专院校应届毕业生复员

6、转业军人失业人员，流动人员其他组织的在职人员招聘与配置员工素质测评员工素质测评的实施流程面试面试的基本程序结构化面试无领导小组讨论无领导小组讨论步骤招聘和配置——招聘流程A.录用需求B.岗位描述C.岗位批准D.招聘程序E.招聘渠道F.简历的处理G.招聘经理的面试H.评估中心I.背景调查J.评估反馈讨论K.录用决定L.体检M.个人文件的处理与移交N.订立劳动合同O.入职培训开始招聘与配置—员工素质测评量化的主要形式一次量化与二次量化类别量化与模糊量化顺序量化，等级量化，比例量化当量量化类型选拔性测评开发性测评诊断性测评考核性测评原理个体差异工作差异人岗匹配要素标准评语短句式

7、设问提示式方向指示式构成横向结构性要素行为环境要素工作绩效要素标度量词式标度等级式标度数量式标度定义式标度综合式标度纵向测评内容测评目标测评指标类型效标参照性常模参照性方法品德测评法知识测评能力测评招聘与配置—员工素质测评的实施流程准备阶段收集必要的资料组织强有力的测评小组实施阶段测评结果调整引起误差的原因指标体系和参照标准不明确晕轮效应近因效应感情效应参评人员训练不足常用的分析方法集中趋势分析离散趋势分析相关分析因素分析测评方法的制定确定被测评对象范围和测评目的设计和审查员工素质能力测评的指标与参照指标编制或修订员工素质能力