高校教师职务聘任制改革研究

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1、高校教师职务聘任制改革研究1.2.3国内高校教师职务聘任制改革现状研究综述高校教师职务聘任制是高等学校根据教育教学、科学研究、创新人才培养、社会服务任务的需要，择优聘任教师职务的新型用人制度。纪宝成在其文章中指出:“我国的教师职务聘任制始于1986年，近20年来取得了一定的成绩，但问题不少，比如聘任制流于形式，评价体系不健全，建立在现行教师职务聘任制基础之上的教师评价机制很不完善。”北大党委书记阂维方描述北大人事制度改革时指出“我国现行的大学人事制度是在过去长期的计划经济条件下形成的，从这个特定的意义上说，它是计划体制的最后一座堡垒。”著名经济学家张维迎为北大草拟的改革方案《关

2、于新体制的基本特征和设计的理由》中阐述，新的人事体制的基本特征为，教师实行聘任制度和分级流动制度，学科实行末位淘汰制，在招聘和晋升中引进外部竞争机制。方案中毫不讳言地说，制度的设计思路来源于美国大学普遍实行的“tenure-track”制度，这种制度也被称做“uporout”(不升即离)制度。过去的体制，其实是一种隐性合同，也是一种人身依附，而解除隐性合同，是让人们获得更多的自由，也可以激发人们更好地发挥才能。张万朋在《中外高校教师聘用制度的比较研究》中提出，“我国高校教师职务聘任制中存在以下的问题:一是认为“职务即职称”。二是“平均主义”、“论资排辈”的观念顽疾在身，挥之不去

3、”。由于对职务聘任制度的宣传力度不够，理解上存在偏差，理论上准备不足，更主要的原因在于人们以往实行职称评定时所形成的“职务、职称不分，与职责分离，评职称就是评待遇，能上不能下，职务终身制”的观念根深蒂固，使得人们的观念总是不能转到职务聘任上来，潜意识当中的“职务即职称”定式牢固存在。由于长期以来实行职称评定所带来的弊端，使得在一些高校中重资历讲年头、轻水平、忽视能力的现象普遍存在，只要到了年头人人都要上高级职务，再加上岗位意识淡薄，够水平就要评职称，不论职务岗位是否需要。刘献君在《高校教师聘任制改革的探索与有效性审查》提出:高校教师的聘任制，应坚持以下的改革方向。第一，不同类型

4、院校教师的聘用制度应各有侧重。第二，对不同类型教师采取不同的评价标准和任用方式。第三，在教师职业成长的不同时期，也可采取不同的侧重和处理方式。赵世超在《创建合理有序的高校人才流动机制》一文中提出自己的观点:实行聘任制是任用教师、管理教师的一种有效手段和形式。它有利于剔除原来用人制度中的种种弊端，创造一个公平竞争、合理流动、良性循环的用人环境。改革教师职务晋升办法全面地实行聘任制，还有赖于对教师职务晋升办法的彻底改革，提出“非升即走”的教师职称晋升办法。[3l]龚放等在《建立现代大学制度的重要之举—深化我国高校人事制度改革的政策建议》提出的观点是:实行职务等级和职能等级“双梯并行

5、”。传统的高校职业生涯通道是建立在职务等级体系基础之上的，是一种“官本位”的职业生涯管理制度。教职工要获得薪酬待遇和地位的提升，必须主要依靠职务等级的晋升来实现。即使很有能力，但如果不能得到职务等级上的晋升，其发展空间一也会受到各方而的局限。我国高校首次职务聘任工作的实施是在上海大学进行的，有5位教授、40位副教授黯然落聘。职务聘任被提上了日程，职称评审改为职务聘任振奋了人心，也藏伏隐患，改革的路怎么走，成为学者们研究的热门话题。复旦大学校长王生洪的观点是:“一评定终身、教授职称‘能上不能下’已经成为国内高校传统体制中的顽疾。目前国内许多高校都在摸索，宗旨相同—建立开放、流动、

6、具有活力的激励机制，但大多仍局限在岗位津贴、行政职务任免上做文章。人事改革的最终目的，是要建立起完全与国际接轨的用人制度，由校方一年一聘，聘职各异，职位只在本校任期内有效，落聘‘走人’，非固定教研岗位，外来访问学者、临时外聘教师担纲。”上海交通大学校长谢绳武认为，高校要实现真正的教师聘任制，除了观念转变，还有两个条件不能少:一是高校要有足够的办学经费。“差”的出，“好”的进，有财力才能请到世界上最好的教师，才能在世界范围“流”起来。但从目前高校经济实力来看，大范围聘一流人才尚有困难。二是能上能下，优胜劣汰，流动机制是关键。北京大学校长许智宏在谈到北大轰轰烈烈的人事改革时，谈到北

7、大现在人事体制的主要弊端，对中国高校来说比较具有代表性。这些弊端首先是教师基本是只能进不能出，没有分流的机制。这样一来，就会出现部分教师熬年头的情况，对那些有能力的老师，也没有足够的激励，对一部分教师没有压力，很难在学术上有大成就。第二个弊端就是每年一次“运动式”的职称评定制度。虽然这种评定职称的做法在改革开放初期有一定的激励作用，但是现在，已经基本失去了它的初衷。第三个弊端是，虽然高校人才结构目前逐渐趋于合理，但仍然是以内部晋升为主，不少院系还存在着大量留用自己培养的博士生现象。当然，个别