薪酬管理复习资料

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1、薪酬管理第一章薪酬与薪酬管理概论一、薪酬的概念1、从薪酬管理的角度下定义：雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种收入以及各种具体的服务和福利的总和。2、薪酬管理专家约瑟夫.J.马尔托奇奥的<战略薪酬>定义为：雇员因其完成工作而得到的内在和外在奖励。内在薪酬是雇员由于完成工作而形成的心里形式。外在薪酬包括货币体制奖励和非货币奖励。3、本书定义：薪酬是组织对它的员工为组织做作的工作或贡献。包括他们实现的绩效付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造，所付给的相应回报。二、薪酬的功能(一)、薪酬对雇主的功能1、增值功能：薪酬是能够为企业

2、和投资者带来预期收益的资本。雇佣劳动力是雇主（或企业）从事经营和生产的前提，薪酬就是用来购买劳动力所支付的成本，用来交换劳动者劳动力的一种手段。2、控制企业成本：一方面，企业为了吸引和保留企业经营过程中必不可少的人力资源不得不付出一定的代价。3、改善经营绩效：人和人的状态是所有企业经营战略成功的基石，也是企业达到优良经营绩效的基本保障，薪酬是企业向员工传达的一种十分强烈的信息。4、支持企业改革：首先企业的薪酬政策和薪酬制度与重大的组织变革之间是存在内在联系的；其次作为一种强有力的激励工具和沟通手段，薪酬如果可以被灵活运用，它就

3、能在企业与员工之间沟通和强化改革后新的价值观，对改革的支持和对变革的结果负责的精神有正面影响。同时对新的绩效目标的完成有关键性的作用。5、塑造企业文化：薪酬对员工的工作行为和工作态度产生强烈的引导作用。6、合理配置的功能7、竞争的功能8、导向的功能：不仅是企业当前管理的有效工具，也是未来管理的导向器。（二）、薪酬对雇员的功能1、满足基本物质需求和满足安全保障需求2、经济保障功能：交换是薪酬的主要功能3、心里激励功能：是指企业用来激励员工按照意志行事而又能对其合理控制的功能4、社会信号的功能：调节功能主要侍从宏观角度解释薪酬在调

4、教社会人力资源方面发挥的作用（三）、薪酬对社会的功能体现在对劳动力资源的再配置。三、薪酬确定的影响因素（一）、企业外部因素1、民族文化与风俗习惯2、国家政策与法律法规3、社会劳动生产率社会劳动生产率水平高，工资水平就高，社会劳动生产率增大，工资增长的速度也得到提高。1、劳动力市场供求状况2、物价水平3、地区及行业薪酬水平4、公会的力量（二）、企业内部的影响因素1、企业经营效益2、企业薪酬政策3、企业的生命周期4、企业文化（三）、员工个人的影响因素1、员工的岗位职务差异2、员工个体特征差异：员工工作成绩，即劳动贡献大小；工作经验

5、；工作年限；工作技能；员工接受的教育水平；员工性别差异。、四、薪酬的类型（一）、固定薪酬：基本薪酬：（薪水、计时工资、计件工资）差异薪酬：作为基本薪酬的补充，是由于工作时间调整而提供的额外薪酬（轮班差异薪酬、周末及节假日的差异薪酬）（二）、可变薪酬：可变薪酬以团队、小组、或个人的绩效为基础，标准通常是成本回报率、投资回报率、利润目标、工作单位或个人的绩效标准。1、佣金：这类薪酬以预先确定的业绩目标、销售量或者销售的边际利润为基础，通常适用于销售人员。2、激励机制：这类薪酬通常根据预先制定的业绩和激励计划来发放。3、奖金：是在没

6、用预先制定绩效目标或者没有已设定目标的情况下支付的4、股权激励：不适用于政府关于，因为他以股票或者股票等价物作为薪酬5、工龄性薪酬：不适用于挣薪水的雇员。（三）、间接薪酬：员工福利与服务五、薪酬管理的目标1、吸引高素质的人才2、激励员工的工作积极性3、实现企业和员工目标的利润4、提升企业的竞争优势六、薪酬管理与其他人力资源管理职能之间的关系1、薪酬管理与职位设计2、薪酬管理与员工的招募和甄选首先，员工的招募和甄选的一个非常关键的因素是企业薪酬水平的高低其次，通过企业的薪酬制度所传递出来的特定信息，比如企业的经济实力、等级制度、

7、价值导向以及企业文化等特征，会再劳动力市场充当一种有效的筛选机制3、薪酬管理与培训开发员工的培训、开发以及职业生涯设计已经成为企业核心竞争力的一个重要源泉。总之，薪酬管理对于企业的培训开发活动能够起到很好的支持和引导作用，表现在薪酬体系的合理设计有助于引导员工主动接受培训、努力进行自我技能开发、不断巩固和提高自身的业务素质，从而增强员工适应工作的能力，帮助组织获得更大的灵活性。4、薪酬管理与绩效管理从绩效管理本身来看，过去那种一维、静态的绩效评价方法逐渐被全方位的、动态的绩效评价方法所取代，企业不仅关心员工的业绩目标实现情况。

8、同时也关心员工实现业绩的过程中所表现出来的行为、态度以及能力；不仅关心企业的短期绩效，更关心企业的长期绩效，其原因在于在一个不确定性增加的环境中，只有这样才能对员工进行更为公正和导向性更为明确的评价，也有利于企业的长期发展。5、薪酬管理与胜任素质模型1）、所谓胜任素质，就是指